الجزء الأول : مدخــل البحــث :

أ– مقدمــة:

لقد شهدت الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية العديد من التطورات التاريخية منذ البدايات الأولى لعملية توحيد المملكة على يد المغفور له جلالة لملك عبدالعزيز يرحمه الله. وهذه التطورات بلا شك تعكس مدى الاهتمام الذي أولاه المؤسس الأول للمملكة للخدمة المدنية من ناحية، والرغبة للتفاعل مع التطورات التنموية التي عاشتها المملكة منذ تأسيسها من ناحية أخرى ؛ ولهذا فإن المحلل والدارس التاريخي للخدمة المدنية في المملكة من حيث أنظمتها وأطرها القانونية والتنظيمية يستطيع أن يستدل بسهولة على قدرتها المتنامية على أن تتفاعل دائماً وبشكل إيجابي مع الروح التطويرية، والمراحل التنموية التي خاضتها المملكة منذ البدايات الأولى للتأسيس، وإلى يومنا هذا.

ب– أهمية البحث:

تنبع أهمية البحث من أنه يأتي في زمن مهم في تاريخ الخدمة المدنية في المملكة العربية السعوديــــة، وذلك بعد مرور مائــة عام منذ دخول الملك عبد العزيز – يرحمه الله – لمدينة الرياض في اليوم الخامس من شهر شوال لعام 1319هـ /1902م الذي يعد علامة تاريخية في مسيرة الخدمة المدنية في المملكة وتطورها. وتأتي أهمية أخرى لهذا البحث، وهي كونه يحاول رصد أهم التطورات التي حدثت في نظام الخدمة المدنية خلال هذا القرن، وبالتحديد من عام 1344هـ /1926م ، وهو العام الذي أصدر فيه الملك عبد العزيز التعليمات الأساسية للمملكة الحجازية إلى عام 1397هـ تاريخ صدور أحدث نظام للخدمة المدنية. وثمة أهمية أخرى لهذا البحث لكونه يحاول التركيز على واقع الخدمة المدنية خلال هذه المدة، ومداخل الإصلاح التي يطمح لتبنيها؛ لتكون لبنة إضافية في مسيرة الخدمة المدنية في المملكة.

ج– أهداف البحث:

يحاول هذا البحث تحقيق أهداف عدة رئيسة من أهمها ما يأتي:

1– توثيق التطور التاريخي لأنظمة الخدمة المدنية، وتزامنها مع المراحل المختلفة لتأسيس المملكة العربية السعودية.

2– تحديد أهم السمات والتطورات لكل مرحلة من مراحل تطور الخدمة المدنية في المملكة.

3– تشخيص واقع الخدمة المدنية في المملكة، مع التركيز على أهم السمات التي تميز نظام الخدمة المدنية الحالي.

4– التطرق إلى فرص التطوير في نظام الخدمة المدنية مع التركيز على متطلبات المرحلة القادمة.

د– منهجية البحث:

سوف يتم الاعتماد في هذا البحث على المنهج الوصفي التحليلي، حيث ستتم مراجعة جميع ما يتوافر بشأن الموضوع من أدبيات ووثائق رسمية وأنظمة صدرت لتنظيم شؤون الخدمة المدنية في المملكة من عام 1344هـ، وحتى الوقت الحالي. كذلك سيتم استعمال المنهج التاريخي الاستقرائي المقارن لأنظمة الخدمة المدنية المختلفة التي صدرت من عام 1344هـ حتى عام 1397هـ الذي شهد صدور أحدث نظام للخدمة المدنيـــة.

هـ– أجزاء البحث:

يتكون هذا البحث من أجزاء عدة على النحو الآتي :

1– الجزء الأول: يتعلق بمدخل البحث حيث يشمل مقدمة عن البحث، وأهميته، وأهدافه، ومنهجيته، وأجزائه.

2– الجزء الثاني: يتعلق بتطور الخدمة المدنية. حيث يشمل تطور أنظمة الخدمة المدنية منذ عام 1344هـ حتى الوقت الحالي، وتطور نشأة الديوان العام للخدمة المدنية.

3– الجزء الثالث: يتعلق بالبنية التنظيمية لأجهزة الخدمة المدنية، حيث سيتم التطرق لأبعاد البنية التنظيمية للخدمة المدنية بشكل موجز، ويتم من خلال هذا العرض التركيز على تلك الأجهزة التي لها علاقة مباشرة بالخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية.

4– الجزء الرابع: يتعلق بواقع الخدمة المدنية حيث يشتمل على أهم سمات نظام الخدمة المدنية.

5– الجزء الخامس: سيتعلق بالخلاصة والتوصيات.

بالإضافة إلى هذه الأجزاء سيحوي هذا البحث قائمة بالهوامش، وأخرى بأهم المراجع التي استعين بها في إعداده بالإضافة إلى ملاحق البحث.

الجزء الثاني : تطور الخدمة المدنية في المملكة :

أ– مقدمـــة:

عند الحديث عن الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية وتطورها خلال قرن من الزمان، فإنه لا بد من الرجوع إلى الوراء، وتحديداً إلى بدايات تكوين المملكة العربية السعودية على يد الملك عبد العزيز رحمه الله وطيب ثراه.

إن الأساس لوجود أي تنظيم يعتمد على إقامة الكيان الأساس للدولة، والمجتمع، فدون وجودهما لا يتصور قيام هذا التنظيم. ونحن عند الحديث عن تطور الخدمة المدنية في الذكرى المئوية لقيام المملكة العربية السعودية لا بد لنا من الإشارة إلى جذور الخدمة المدنية، التي زُرعَتْ بذورها على يد المؤسس الملك عبد العزيز طيب الله ثراه. فقد أفنى جلالته سني شبابه في توحيد الأمة، وجمع شملها، وإقامة هذا الصرح الشامخ لها، حيث أمضى ما يقـــارب الثلاثــــين عامــــاً مجاهداً لتحقيـــق هذا الأمر، بدأ من دخولـــه – رحمه الله – الرياض في شوال 1319هـ إلى حين أعلن توحيد الدولة تحت اسم "المملكة العربية السعودية."

ومما لا شك فيه أن مجال الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية يعد من أخصب مجالات الإدارة العامة ثراءً وعطاءً للباحثين والدارسين في مجالات عديدة من الحقول الاجتماعية ذات العلاقة. ويرجع ثراء هذا المجال موازنة بمجالات الإدارة العامة المختلفة إلى عوامل عدة ، أهمها سعة المجال الذي يشمله ، وكذلك التطورات العديدة التي حدثت لبنيته ووظيفته وأنظمته التي تحكم شؤونه.

مع أن نطاق الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية يشمل بالإضافة إلى نظام الخدمة المدنية أنظمة متداخلة عديــــدة، ومرتبطـــة بعضها ببعض، كما هي مبينة في (شكل–1) إلا أن هذا الجزء سيركز على منظومة الخدمة المدنية والأجهزة الإدارية التي لها علاقة مباشرة بهذا المنظومة والأنظمة التي تحكم شؤونها.

ب– التطور التاريخي:

سوف نتطرق في هذا الجزء إلى مرحلتين من التطور التاريخي المتعلق بالخدمة المدنية، وهاتان المرحلتان هما: تطور أنظمة الخدمة المدنية ، وتطور التنظيم الإداري للديوان العام للخدمة المدنية.

1– أنظمة الخدمة المدنية :

تتزامن مرحلة تطور الخدمة المدنية مع البداية الأولى لمرحلة التأسيس الحديثة للملكة العربية السعودية. ففي العام نفسه الذي تم فيه الإعلان عن تنصيب الإمام عبد العزيز آل سعود ملكاً للحجاز وسلطانـــاً لنجد في الرابع والعشرين من جمادى الآخرة لعام 1344هـ /الثامن من يناير 1926م فقد تم إصدار "التعليمات الأساسية للملكة الحجازية" ، وذلك كخطوة أولى لترتيب الشؤون العامة لهذا البلد الجديد. ([1]) الجزء السابع من هذه التعليمات الذي احتوى على المواد من (56) إلى (61) كان موجهاً لترتيب أوضاع الموظفين في ذلك الحين. ([2])

بعد عامين من إصدار التعليمات الأساسية، وانسجاماً مع نص المادة (61) منها التي دعت إلى إصدار تعليمات مستقلة ترتب أوضاع الموظفين تم إصدار "التعليمات الخاصة" ، وذلك لترتيب أوضاع الموظفين. ([3]) ومن أهم ما جاء بتلك التعليمات هو التمييز بين صلاحيات التعيين والفصل للمراتب العليا في الدولة، حيث أوكلت هذه الصلاحيات للملك، على حين أوكلت صلاحيات التعيين للمراتب الأخرى للنائب العام للملك. في حين أوكلت صلاحية التعيين لبقية الموظفين الذين تقل رواتبهم عن أربعمائة قرش لرؤساء الإدارات الحكومية المستقلة، شريطة أن يتم الحصول على موافقة النائب العام على هذه التعيينات. ([4])

بعد مضي ثلاث سنوات ونيف على إصدار نظام التعليمات الخاصة تم إصدار "التعليمات الأساسية لمأموري الدولة" في منتصف عام 1350هـ /1931م. ([5]) ويعد إصدار هذا النظام أول تنظيم متكامل لشؤون الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية؛ حيث اشتمل هذا النظام على عشرة أبواب، وباب خاص بالأحكام العامة. هذه الأبواب احتوت على نصوص مائة وثمان وخمسين مادة منظمة لجميع أوجه نشاطات الخدمة المدنية.

شكل - 1

بعض أنظمة الخدمة المدنية الأخرى في المملكة العربية السعودية

المصدر: الدكتور أحمد بن حماد الحمود "الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية" ؛ الدكتور محمد بن عبد الرحمن الطويل (محرر) ، الإدارة العامة في المملكة العربية السعودية ، الرياض: مطابع معهد الإدارة العامة، 1416عـ، ص 209.

استمر العمل بنظام التعليمات الأساسية لمأموري الدولة لمدة أربعة عشر عاماً، بعد ذلك تم إصدار"نظام الموظفين" في مستهل عام 1364هـ/1945م ([6])، ويعد هذا النظام نقطة تحول رئيسة في حركة الإصلاح لأنظمة الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية، حيث تم إطلاق مصطلح الموظفين لأول مرة مقارنة بالأنظمة السابقة. شمل هذا النظام نصوص مائتين وخمس عشرة مادة منظمة لجميع شؤون الخدمة المدنية.

بعد ثلاثة عشر عاماً من صدور نظام الموظفين تم إصدار "نظام الموظفين العام" وذلك في منتصف عام 1377هـ/1958م ، وقد احتوى هذا النظام على ثلاثة أبواب رئيسة. الباب الأول : اشتمل على اثني عشر جزءاً تتعلق بمختلف أوجه شؤون الموظفين، وخصوصا بما يتعلق بالموظفين الذين أطلق عليهم آنذاك مسمى "موظفي داخل الهيئة". الباب الثاني: يتعلق بترتيب أوضاع موظفي "خارج الهيئة" ، أو ما يُطْلَقُ عليهم المستخدمون في النظام الحالي. الباب الثالث : كان مخصصا للأحكام العامة للنظام. ([7])

بعد ثلاثة عشر عاماً من إصدار نظام الموظفين العام، وبعد عام من بداية تنفيذ أول خطة خمسية مبرمجة للتنمية في المملكة، تم إصدار نظام الموظفين العام في مستهل عام 1391هـ /1971م. ([8]) ويعد هذا النظام نقطة تحول رئيسة في تاريخ تطور الخدمة المدنية في المملكة ؛ وذلك لأن النظام نص في المادة الأولى على مبدأ الجدارة حيث هي الأساس لاختيار الموظفين لشغل الوظائف العامة. وقد لازم إصدار هذا النظام إصدار "نظام تأديب الموظفين" ، ونظام خاص بالمستخدمين. ([9])

استمر العمل بنظام الموظفين العام لعام 1391هـ /1971م لمدة ست سنوات وأربعة أشهر، ونتيجة لجهود مكثفـــة بين اللجنـــة العليا للإصلاح الإداري، وأجهزة الخدمـــة المدنية الأخرى فقد تم إصدار نظام الخدمة المدنية المعمول به حاليّاً في منتصف عام 1397هـ /1977م ([10]) ، ولازم هذا الإصدار إصدار نظام للمستخدمين، ونظام جديد للديوان العام للخدمة المدنية، ونظام لأول مرة لمجلس الخدمة المدنية. وجاء صدور هذه الأنظمة نتيجة لإيجابيات الحركة الإصلاحية العديدة لأنظمة الخدمة المدنية خلال نصف قرن من الزمان 1344–1397هـ /1926–1977م ، ولتمثل قاعدة أساسية للانطلاقة المستقبلية لجهود الإصلاح في الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية.

2–الديوان العام للخدمة المدنية :

إن المتتبع لتطور أنظمة الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية يلحظ التطور الهائل الذي حدث لبنية وظيفة الجهاز المسؤول عن أنظمة الخدمة المدنية ولوائحها. فبينما كان الوضع قبل عام 1344هـ /1926م يفتقد إلى وجود أي تنظيم إداري مناط به مسؤولية تنفيذ أنظمة الخدمة المدنية ومتابعتها كان لدى كل دائرة مستقلة طريقتها الخاصة بتنظيم شؤون الموظفين لديها. إلا أن صدور أنظمة التعليمات الأساسية أحدثت وظيفة مسجل باسم "مأمور سجل" في التشكيلة الوظيفية للنيابة العامة هدفها القيام بعمليات شؤون الموظفين المركزية لموظفي الدولة ([11]) . (انظر جدول رقم1).

بعد ثمان سنوات من صدور نظام التعليمات الأساسية لمأموري الدولة (نظام المأمورين) تم تأسيس "ديوان المأمورين والعوائد المقررة" بصفته أحد الإدارات في الهيكل التنظيمي في وزارة المالية والاقتصاد الوطني في عام 1357هـ/1939م ([12]) ، وجاء تشكيل هذا الديوان بمثابة إدارة مركزية في وزارة المالية لتعنى بعمليات شؤون الموظفين، إلا أن مسؤولياتها ومهامها لم تتغير كثيراً عن تلك التي أوكلت لوظيفة مأمور السجل. وفي عام 1366هـ/1946م، وبعد عـــام من إصدار نظام الموظفين لعام 1364هـ/1945م، تم إعادة تنظيم ديوان المأمورين والعوائد المقررة إلى "ديوان الموظفين والتقاعد"([13])، ليشمل بهذا التنظيم عمليات تقاعد الموظفين بالإضافة إلى العمليات الأساسية لشؤون الموظفين، واحتفظ بكينونته إدارةً مركزية في الهيكل التنظيمي لوزارة المالية والاقتصاد الوطني. استمر التنظيم الإداري لديوان الموظفين والتقاعد لمدة ثلاثة عشر عاماً. وكنتيجة حتمية لصدور نظام الموظفين العام لعام 1377هـ /1958م ، وصدور نظام التقاعد في عام 1378هـ /1959م الذي ينص في المادة الثامنة على إنشاء مصلحة استحقاقات التقاعد مصحلةً مستقلة تعنى بشؤون تقاعد الموظفين، فقد تم فصل مهام التقاعد الموكلة لديوان الموظفين والتقاعد وأوكلت لهذه المصلحة ([14]) ؛ لذا فقد تم إعادة تنظيم ديوان الموظفين والتقاعد ليصبح جهازين مستقلين، أحدهما : ديوان الموظفين ، ويقع ضمن التشكيل الإداري لوزارة المالية والاقتصاد الوطني، والآخر : مصلحة استحقاقات التقاعد، وهو جهاز مستقل يدار من قبل مدير عام ونائب له، يتم تعيينهم بقرار من مجلس الوزراء بناء على توصية وزير المالية والاقتصاد الوطني. إلا أن بقاء ديوان الموظفين وحدةً إدارية ضمن التشكيل الإداري لوزارة المالية والاقتصاد الوطني لم يستمر طويلاً ففي عام 1959م وبناء على قرار مجلس الوزراء فقد فُصل ديوان الموظفين من وزارة المالية والاقتصاد الوطني ، وأعطي استقلالاً إداريّاً ، وربط تنظيمياً برئاسة مجلس الوزراء. ([15])

جدول رقم 1 : التطور التاريخي للجهاز المركزي للخدمة المدنية

في المملكة العربية السعودية

قبل عام 1344هـ/1926م، كان لدى كل دائرة مستقلة طريقتها الخاصة بتنظيم شؤون الموظفين لديها.

في عام 1346هـ /1928م، تزامناً مع إصدار التعليمات الخاصة، تم إحداث وظيفة مأمور سجل في النيابة العامة وذلك للاهتمام بشؤون المأمورين.

في عام 1357هـ /1939م، بعد ثمان سنوات من إصدار نظام المأمورين ظهر ديوان المأمورين واحداً من الإدارات في الهيكل التنظيمي لوزارة المالية والاقتصاد الوطني.

بعد عام من إصدار نظام الموظفين لعام 1346هـ /1945م وبناء على القرار الإداري رقم 26 لوزارة المالية والاقتصاد الوطني تم إعادة تنظيم ديوان المأمورين، وأطلق عليه ديوان الموظفين والتقاعد في عام 1946م، وبهذا فإن الديوان قد شمل مهام عمليات تقاعد الموظفين.

في عام 1378هـ/1959م، تزامنا مع إصدار نظام الموظفين العام وإصدار نظام التقاعد فصلت مهام عمليات تقاعد الموظفين ، وأوكلت لمصلحة استحقاقات التقاعد التي تم إنشاؤها حديثا، وأعيد تنظيم ديوان الموظفين والتقاعد ليصبح الديوان العام للموظفين.

في عام 1378هـ/1959م، بناء على قرار مجلس الوزراء تم فصل الديوان العام للموظفين وأعطي استقلالاً إداريّاً.

في عام 1383هـ /1964م، بناء على قرار مجلس الوزراء رقم 792 تم رفع وظيفة رئيس ديوان الموظفين العام إلى مرتبة وزير.

في عام 1389هـ /1969م تم إعادة تنظيم ديوان الموظفين العام عن قرار اللجنة العليا للإصلاح الإداري رقم 16 وتاريخ 7/5/1969م .

في عام 1391هـ /1971م، تزامنا مع إصدار نظام الموظفين العام لعام 1391هـ /1971م تم إصدار نظام الديوان العام للموظفين حيث تم تحديد مهام الديوان ومسؤولياته مما أدى إلى إعطاء الديوان صلاحيات أوسع.

في عام 1397هـ /1977م، تزامنا مع إصدار نظام الخدمة المدنية تم إعادة تنظيم الديوان العام للموظفين ليصبح الديوان العام للخدمة المدنية ، وتم فصل المهام التشريعية التي كان يزاولها ، وأوكلت إلى مجلس الخدمة المدنية الذي أنشئ حديثاً ليكون المصدر الأعلى لتشريعات الخدمة المدنية. كذلك تم إصدار نظام الديوان العام للخدمة المدنية لتحديد مهامه ومسئولياته.

المصدر بتصرف:

Ahmed Al–Hamoud, "the Reform of the Reform: A Critical and Empirical Assessment of the 1977 Saudi Civil Service Reform," Ph.D. Dissertation, University of Pittsburgh, 1991.

ورغبــــة في تعزيــــز قدرة ديوان الموظفين بأداء مهامه بشكل فعال، فقد رُفع مستـــوى رئيس الديوان إلى مرتبـــة وزير ، وذلك بناء على قـــرار مجلس الوزراء 792 وتاريخ 29/12/1383هـ /11/5/1964م. وفي عام 1389هـ /1969م، رغبة في تحديث الجهاز الإداري لديــوان الموظفين أُعيد تنظيمه من قبل اللجنة العليا للإصلاح الإداري. تركــــز هذا التغيير على البنيــــة التنظيمية للديـــوان، واستمر بمزاولة مهامه في التنظيم السابق. ([16]) إلا أنه في عام 1391هـ /1971م، وذلك تزامنا مع إصدار نظام الموظفين العام لعام 1971م تم إصدار نظام جديد للديوان باسم نظام ديوان الموظفين العام حيث توافر له صلاحيات أوسع ([17]). إلا أن تطـــور ديــــوان الموظفين العام لم يتوقـــف عند هذا الـــحد، ففي عام 1397هـ/1977م، وذلك تزامناً مع صدور نظام الخدمة المدنية أُعِيْدَ تنظيم الديوان العام للموظفين ليصبح الديوان العام للخدمة المدنية، مع زيادة في الصلاحيات والمهام الموكلة لــــه([18]). وفي الوقت نفسه فقد تم إنشاء مجلس الخدمة المدنية، ليكون بمثابة الهيئة التشريعية لأنظمة الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية، يقوم برئاسته رئيس مجلس الوزراء ، وينوب عنه نائب رئيس مجلس الوزراء([19]).

الجزء الثالث : البنية التنظيمية للخدمة المدنية :

تتميز الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية ببنيتها التنظيمية التي تعد بهيئتها الحالية نتاج للجهود الإصلاحية العديدة التي استهدفت تطوير نظم الخدمة المدنية وتحديثها، والتي توجت بالحركة الإصلاحية لبنية الخدمة المدنية لعام 1397هـ/1977م، والقرارات اللاحقة لها. ومع أن هناك طرق عدة يمكن النظر من خلالها إلى البنية التنظيمية للخدمة المدنية، إلا أن التوزيع البنيوي لتنظيم الخدمة المدنية المبين في شكل (2) يبدو أكثر ملاءمة لأهداف هذه الدراسة؛ لذا فإنه سيتم التطرق لجميع أبعاد البنية التنظيمية للخدمة المدنية بشكل موجز، ويتم من خلال هذا العرض التركيز على تلك الأجهزة التي لها علاقة مباشرة بالخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية.

شكل 2

البنية التنظيمية للخدمة المدنية

أ– البنية التشريعية:

تأتي البنية التشريعية في قمة الهرم، من حيث الأهمية لفعالية البنية التنظيمية للخدمة المدنية، حيث تشمل هذه البنية مجلس الوزراء ومجلس الخدمة المدنية. ويعد مجلس الوزراء أعلى جهة تشريعية في المملكة العربية السعودية، فهو المسؤول عن إقرار الأنظمة ودراستها وتغييرها؛ لذا فإن علاقة مجلس الوزراء في بنية الخدمة المدنية واضحة، ومهمة بمستوى أهمية مجلس الوزراء في الحياة الاجتماعية والسياسية والاقتصادية للبلاد. ([20])

ويمكن في هذا الخصوص أن ينظر إلى مجلس الشورى بصفته بنية مكملة للبنية التشريعية، وذلك بمقتضى أن مجلس الشورى له حق إبداء الرأي في السياسات العامة للدولة، التي تحال إليه من رئيس مجلس الشورى، وذلك وفقاً للمادة الخامسة عشرة من نظامه التي تنص على أن: يبدي مجلس الشورى الرأي في السياسات العامة للدولة التي تحال إليه من رئيس مجلس الشورى ، وله على وجه الخصوص ما يأتي:

أ – مناقشة الخطة العامة للتنمية الاقتصادية والاجتماعية وإبداء الرأي نحوها.

ب– دراسة الأنظمة واللوائح والمعاهدات والاتفاقيات الدولية والامتيازات ، واقتراح ما يراه بشأنهـــــــا.

ج– تفسير الأنظمة.

د– مناقشة التقارير السنوية التي تقدمها الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى ، واقتراح ما يراه حيالها. ([21])

إلا أن أكثر هذه الأجهزة التشريعية التصاقاً بطبيعة عمل الخدمة المدنية هو مجلس الخدمة المدنية الذي تم إنشاؤه بناء على قرار مجلس الوزراء رقم 950 في 27/6/1397هـ الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/48 وتاريخ 10/7/1397هـ. ([22]) ويتم تشكيل المجلس برئاسة الملك والنائب الأول لرئيس مجلس الوزراء نائباً للرئيس ، ويشترك في عضوية المجلس رئيس الديوان العام للخدمة المدنية ، وأربعة من أعضاء مجلس الوزراء ، وثلاثة أعضاء من ذوي الاختصاص ، يتم اختيارهم بصفتهم الشخصية من قبل رئيس المجلس.([23]) ويشير نظام مجلس الخدمة المدنية إلى النطاق الواسع الموكل للمجلس حيث إن الهدف من إنشائه هو التخطيط والتنظيم، والإشراف على شؤون الخدمة المدنية في جميع الوزارات والمصالح الحكومية والمؤسسات العامة. ([24]) وتلخص المادة التاسعة من نظام مجلس الخدمة المدنية اختصاصاته بما يأتي:

أ – اقتراح الأنظمة المتعلقة بشؤون الخدمة المدنية لإصدارها بالطرق النظامية.

ب– إصدار اللوائح المتعلقة بشؤون الخدمة المدنية، وإبداء الرأي في المعاملات التي ترفع من الوزارات والمصالح الحكومية ذات العلاقة بالعاملين في الخدمة المدنية.

ج – التعاون مع الجهات المختصة في المجالات الآتية:

1– رسم السياسات العامة للخدمة المدنية، ووضع الخطط والبرامج اللازمة لتنفيذها.

2– تنمية القوى العاملة في الجهاز الحكومي ، ورفع كفايتها الإنتاجية عن طريق التدريب والإعداد.

3– تطوير التشكيلات والنظم الإدارية القائمة في الأجهزة الحكومية ، وتحسين إجراءات العمل فيها ، وتحسين أساليبه.

4– أحكام الرقابة الإدارية في جميع ما يؤدي ضمن شؤون الخدمة المدنية من أعمال وإجراءات من قبل الأجهزة العاملة في الدولة، بما في ذلك الأجهزة ذوات الشخصية المعنوية العاملة، والتأكد من تمشيها مع الأنظمة واللوائح.

5– تصنيف الوظائف.

6– دراسة معدلات الأجور والرواتب، واقتراح تعديلها ، وكذلك تحديد صرف المكافآت والبدلات للعاملين في الخدمة المدنية وتنظيمها.

د – ما يتم إسناده إليه مستقبلاً من اختصاصات أخرى بقرار من مجلس الوزراء.

ويساعد مجلس الخدمة المدنية في أداء عمله اللجنة التحضيرية لمجلس الخدمة المدنية والأمانة العامة لمجلس الخدمة المدنية . وتتكون عضوية اللجنة التحضيرية لمجلس الخدمة المدنية من عضوية كل من مدير عام معهد الإدارة العامة، وينوب عنه حاليّاً في هذه العضوية نائب مدير عام المعهد لشؤون التدريب، ونائب رئيس الديوان العام للخدمة المدنية لتطوير الخدمة، وأمين عام مجلس الخدمة المدنية عضواً ومنسقاً للمجلس، ومدير عام الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة. وتتلخص مهام هذه اللجنة بدراسة المعاملات التي تحال إليها، ولتقديم آراء المتخصصين فيما يتعلق بمواضيع الخدمة المدنية المختلفة. ويمكن أن يطلب من اللجنة إبداء رأيها المتخصص بناء على طلب من رئيس مجلس الخدمة المدنية ، أو بطلب من رئيس الديوان العام للخدمة المدنية. ([25]) أما فيما يتعلق بالأمانة العامة لمجلس الخدمة المدنية فهو بمثابة جهاز سكرتارية للمجلس، يديره أمين عام مرتبط إداريّاً برئيس الديوان العام للخدمة المدنية ، ويقوم بمساعدته مساعد أمين عام. ([26])

ب– البنية الاستشارية:

تشترك الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة مع اللجنة العليا للإصلاح الإداري بتكوين البنية الاستشارية للخدمة المدنية. إلا أن تضاؤل فعالية مهمة الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة في عملية التنمية الإدارية بشكل عام والخدمة المدنية بشكل خاص، واقتصار مهمتها بتقديم خدماتها بصفتها وحدةً داخلية لوزارة المالية والاقتصاد الوطني([27]) ألقى على عاتق اللجنة العليا للإصلاح الإداري كثيراً من المهام الاستشارية التي تتعلق بالخدمة المدنية. ([28]) ويمكن النظر بهذا الخصوص بأن هيئة الخبراء في مجلس الوزراء تشترك في تكوين البنية الاستشارية للخدمة المدنية ؛ وذلك لأن جزءاً من مهامها دراسة الأنظمة، وإبداء الرأي حيالها قبل اعتمادها من قبل مجلس الوزراء.

تبرز مهمة اللجنة العليا للإصلاح الإداري في البنية الاستشارية للخدمة المدنية بشكل واضح، وذلك لأسباب عدة أهمها رئاستها من قبل الملك، ودورها التاريخي بدراسة كثيرٍ من التنظيمات الإدارية المعاصرة في المملكة وصياغتها، وكذلك طبيعة مهامها وصلاحياتها التي أوكلت إليها. وتعود نشأة اللجنة العليا للإصلاح الإداري إلى النتائج العديدة التي تمخضت عنها الدراسات التي أجرتها مؤسسة فورد، وذلك بناء على طلب من حكومة المملكة في بداية الثمانينات الهجرية، حيث توجت توصيات هذه الدراسات بتشكيل اللجنة العليا للإصـــلاح الإداري، بناء على قرار مجلس الوزراء رقم (520) وتاريخ 5/7/1383هـ، حيث نص على ما يأتي: ([29])

1– تكوين لجنة من أعضاء مجلس الوزراء تحت رئاسة سمو رئيس مجلس الوزراء.

2– ينوب عن سموه في الرئاسة وزير الدفاع والطيران.

3– تتألف اللجنة من وزير الدفاع والطيران المدني، ووزير المواصلات، ووزير البترول والثروة المعدنية، ووزير الإعلام.

وقد تمت إعـــادة تشكيــــل اللجنة كرات عدة ، حيث صدر قرار مجلس الوزراء رقم (1192) وتاريخ 8/9/1388هـ /1968م بتعيين رئيس الهيئة المركزية للتخطيط، ورئيس ديوان الموظفين العام، ووزير الزراعة والمياه أعضاء في اللجنة العليا للإصلاح الإداري. ([30]) ثم أعيد تشكيــــل اللجنة بموجب قرار مجلس الــوزراء رقم (465) وتاريخ 25/6/1391هـ/1971م على النحو الآتي:

وزير الدفاع والطيران	نائباً للرئيس
وزير الدولة رئيس الديوان العام للخدمة المدنية	عضواً
وزير الدولة رئيس الهيئة المركزية للتخطيط	عضواً
وزير الدولة رئيس هيئة التأديب	عضواً
وزير المالية والاقتصاد الوطني	عضواً

وقد ضم إلى تشكيل اللجنة لاحقاً كلٌّ من معالي الدكتور محمد بن عبد اللطيف الملحم وزير الدولة وعضو مجلس الوزراء، ومعالي الأستاذ محمد إبراهيم مسعود وزير الدولة وعضو مجلس الوزراء.

ولقد تحدد آخر تشكيل للجنة بموجب قرار مجلس الوزراء رقم (99) وتاريخ 14/6/1411هـ القاضي بتعديل تشكيل اللجنة لتشمل كلاً من خادم الحرمين الشريفين رئيس مجلس الوزراء رئيساً، وزير المالية والاقتصاد الوطني نائباً للرئيس، وعضوية كل من وزير التخطيط، وزير الدولة رئيس الديوان العام للخدمة المدنية، معالي الدكتور محمد بن عبد اللطيف الملحم وزير الدولة وعضو مجلس الوزراء، ومعالي الأستاذ محمد إبراهيم مسعود وزير الدولة وعضو مجلس الوزراء. ([31])

وقد حددت مهام اللجنة العليا للإصلاح الإداري وصلاحيتها بالبندين الرابع والخامس من قرار مجلس الوزراء، الداعي لإنشائها ، حيث نص البند الرابع على "أن تختص هذه اللجنة باتخاذ جميع الإجراءات التي تحقق إصلاح الجهاز الإداري ، وتكون قراراتها واجبة التنفيذ في حدود ما يقضي به هذا القرار." ([32]) ونص البند الخامس من القرار نفسه على أن "يفوض مجلس الوزراء هذه اللجنة ممارسة اختصاصاته المنصوص عليها في الفقرة الثانية من المادة (25) من نظام مجلس الوزراء فيما يتعلق بإحداث وترتيب المصالح العامة."([33]) وقد حددت اللائحــة الداخلية للجنة الصادرة بقرارها رقم (1) وتاريخ 8/8/1383هـ على أن يكون من ضمن صلاحيات اللجنة العليا وواجباتها ما يأتي: ([34])

1- وضع الخطة العامة لتنظيم الإدارة الحكومية وإقرارها وإصدار القرارات والتعليمات اللازمة لتنفيذ الخطة العامة.

2- دراسة نتائج التقارير والتوصيات المقدمة من اللجنة الإدارية التحضيرية وإقرارها.

3- دراسة مشروعات الأنظمة الجديدة أو التعديلات على الأنظمة الحالية تمهيداً لرفعها إلى الجهات المختصة؛ لإصدارها بالطرق النظامية الواجبة.

4- أخذ رأي مجلس الوزراء بالقرارات التي ترى اللجنة ضرورة عرضها على المجلس؛ لأخذ الرأي فيها، أو لإحاطة المجلس علماً بها فقط.

5- إبلاغ الوزارات والمصالح الحكومية بوساطة رئيس اللجنة بالقرارات والتعليمات الواجبة التنفيذ.

6- دعوة المسؤولين في أي وزارة أو مصلحة حكومية للاستئناس برأيهم، فيما هو معروض على اللجنة من تقارير وتوصيات.

7- دراسة الخطة العامة للمراقبة وإقرارها وتتبع تنفيذ القرارات التي تصدرها اللجنة، وتبليغ الإدارات الحكومية.

8- اتخاذ جميع الإجراءات التي تحقق بصفة مباشرة أو غير مباشرة إصلاح الجهاز الإداري الحكومي، أو التي من شأنها تسهيل تحقيق هذا الإصلاح.

يقوم بمساعدة اللجنة العليا للإصلاح الإداري في أداء مهامها كل من اللجنة الإدارية التحضيرية للجنة العليا للإصلاح الإداري والأمانة العامة للجنة العليا للإصلاح الإداري.

تم تشكيل اللجنـــة الإداريـــة التحضيرية وفقاً لنص البند السادس من قرار مجلس الوزراء رقم (520) آنف الذكر؛ ويتم تشكيلها من مدير عام معهد الإدارة العامة رئيساً، وعضوية كل من نائب رئيس الديوان العام للخدمة المدنية لتطوير الخدمة، ومدير عام الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة.ويتركز عملها على دراسة التقارير الواردة للجنة من خبرائها ومناقشتها وإبداء ملحوظاتها عليها بما يتلاءم مع واقع البلاد ، وينسجم مع البيئة المحلية.أما الأمانة العامة للجنة فإنها تقوم بتنفيذ أعمال اللجنة الإدارية، وتنسيق أعمال خبراء الإصلاح الذين توكل إليهم الدراسات المطلوب إنجازها.

ج– البنية التدريبية:

بالنظر إلى البنية التدريبية للخدمة المدنية فإنها تحتوي على تنظيمين رئيسين، هما لجنة تدريب موظفي الخدمة المدنية وابتعاثهم بصفته جهازاً مسؤولاً عن رسم السياسة العامة للتدريب، وتنسيق جهود التدريب في الخدمة المدنية ، ومعهد الإدارة العامة الذي يعد أحد مهامه الرئيسة العمل كجهة تدريب مركزية للخدمة المدنية في المملكة. ويمكن أن يضاف لهذين التنظيمين التنظيمات الأخرى في الجهاز الإداري في المملكة التي تقوم بتقديم الخدمات التدريبية المتخصصة، مثل المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني، ومعاهد التدريب الأخرى المعتمدة من قبل لجنة تدريب موظفي الخدمة المدنية وابتعاثهم. إلا أن لجنة تدريب موظفي الخدمة المدنية ومعهد الإدارة العامة – اللذين يأتيان بمقدمة تلك الأجهزة بمسؤولياتهما المتعددة تجاه تدريب موظفي الخدمة المدنية، وأنشطتهما المتميزة في عملية التنمية الإدارية في المملكة بشكل عام – يعدان من أكثر الأجهزة التدريبية التصاقاً بالبنية التدريبية للخدمة المدنية ، وسيتم قصر الحديث هنا على لجنة تدريب موظفي الخدمة المدنية وابتعاثهم.

تم إنشاء لجنة تدريب الموظفين في الديوان العام للخدمة المدنية في مستهل عام 1391هـ /1971م ، وذلك بناء على الأمر السامي الكريم رقم (21251/3/4) وتاريخ 13/10/1391هـ المتضمن الموافقة على أحكام لائحة تدريب الموظفين ، وقد حددت المادة (34/4) من لائحة التدريب تشكيل اللجنة على النحو الآتي:([35])

رئيس ديوان الموظفين (الديوان العام للخدمة المدنية) أو من ينيبه	رئيساً
وكيل وزارة المعارف للشؤون التعليمية والإدارية	عضواً
مدير عام معهد الإدارة العامة	عضواً
مدير عام التعليم الفني بوزارة المعارف	عضواً
مدير عام الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة	عضواً

ونظراً لأن تدريب موظفي الدولة وابتعاثهم يعدان وسيلتين لغاية واحدة، هي رفع فعالية موظفي الدولة ورفع كفاءتهم، وللتداخل الكبير في اختصاصات لجنتي التدريب والابتعاث، حيث إن معظم الجهات الممثلة في لجنة الابتعاث تشترك أيضا في لجنة التدريب، علاوة على الارتباط الوثيق بين اللجنتين لوحدة الهدف، وتقارب الوسيلة، وتماثل أسلوب المعالجة، فقد صدر قرار اللجنة العليا للإصلاح الإداري رقم (183) وتاريخ 14/9/1408هـ الموافق عليه بالأمر السامي رقم (7/1247/م) وتاريخ 26/6/1409هـ المتضمن دمج لجنة التدريب ولجنة الابتعاث في لجنة واحدة تسمى لجنة تدريب موظفي الخدمة المدنية وابتعاثهم، وإعادة تشكيلها على النحو الآتي:([36])

رئيس الديوان العام للخدمة المدنية	رئيساً
مدير عام معهد الإدارة العامة	عضواً
وكيل وزارة التعليم العالي	عضواً
وكيل وزارة المعارف	عضواً
وكيل وزارة التخطيط	عضواً
أمين عام مجلس القوى العاملة	عضواً
نائب محافظ المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني	عضواً
وكيل وزارة المالية والاقتصاد الوطني لشئون الميزانية والتنظيم	عضواً

وقد رافق إنشاء لجنة التدريب في عام 1391هـ إصدار لائحة التدريب التي فصلت المادة (34) من نظام الخدمة المدنية. لقد أكدت اللائحة على أن التدريب يعد جزءاً من مهام الوظيفة، وليس عملية اختيارية، كما كان عليه الوضع في الأنظمة السابقة. ([37]) وتتلخص مهام لجنة تدريب الموظفين – كما وردت في نص المادة (34/5) من لائحة التدريب – على النحو الآتي: ([38])

1- وضع السياسة العامة لتدريب الموظفين

2- التنسيق بين المراكز التدريبية للموظفين، ومتابعة نشاطها وإعطاء المشورة لها، ودراسة مدى استفادة الأجهزة الحكومية منها.

3- قبول طلبات الابتعاث للتدريب في الخارج مهما كانت مدة التدريب أو رفضها.

4- تحديد مدة التدريب للموظف المبتعث للخارج.

5- الموافقة على قبول منح التدريب.

د– بنية الرقابة والمراجعة:

يمثل بنية الرقابة والمراجعة الداخلية للخدمة المدنية جهازان رئيسان في التشكيل الإداري في المملكة. هذان الجهازان هما ديوان المراقبة العامة والديوان العام للخدمة المدنية. ويمكن أن ينظر إلى جهاز المباحث الإدارية تنظيماً ثالثاً لهذه البنية، ولكنه يختص بالنواحي السلوكية لمراقبة الموظفين، والتأكد من الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة، ونزاهة السلوك الإداري في المملكة. ([39])

يعد ديوان المراقبة العامة امتدادا لديوان المحاسبة الذي تم إنشاؤه بموجب المادة (43) من الفصل الخامس من التعليمات الأساسية للمملكة الحجازية إلا أن التأسيس الحديث له يرجع لنص المادة (19) من نظام مجلس الوزراء لعام 1973هـ/1953م، التي حددت إنشاء مكتب لمراجعة حسابات الدولة كإحدى شعب مجلس الوزراء، وقد تطرق نظام شعب مجلس الوزراء لعام 1973هـ/1953م الذي رافق إصدار النظام لذلك العام إنشاء هذه الشعبة بالتفصيل. إلا أنه في عام 1974هـ /1954م أعيد تنظيمه ديوناً مستقلاً مرتبطاً برئيس مجلس الوزراء ، ثم أعيد إصدار نظام جديد للديوان في عام 1391هـ /1971م، وصدرت لائحته التنفيذيــــة التي يعمل بموجبها الآن في عـــام1392هـ/1972م؛ ووسعت صلاحياته وفقاً لقرار مجلس الوزراء رقم (390) في عام 1397هـ/1977م. إلا أن مهمة ديوان المراقبة العامة تنحصر بإجراء الرقابة على النواحــــي الحسابية والمالية للأجــــهزة الإدارية والشركات التي تسهم الدولة في رأس مالها. ([40])

ويشترك الديوان العام للخدمة المدنية في بنية الرقابة مع ديوان المراقبة العامة حيث يعد الديوان العام للخدمة المدنية أقرب هذه الأجهزة لطبيعة بنية الرقابة والمراجعة الداخلية للخدمة المدنية، كما ذكر في الجزء الثاني من هذا البحث الخاص بتطور الخدمة المدنية في المملكة وسنستعرض في الجزء التالي أهم خصائص نظام الخدمة المدنية.

الجزء الرابع : أهم السمات لنظام الخدمة المدنية :

أ– مقدمــــة :

لا شــــك أن نظام الخدمــــة المدنية من خــــلال تطوره منذ ما يزيد عن سبعة عقود (1344–1419هـ) احتوى على العديد من السمات التي تميزه بقدرة التبني لكثير من المستجدات التي فرضتها متطلبات بيئة الخدمة المدنية في مختلف هذه العقود. ويستطيع المتتبع لهذه التطورات المتلاحقة خلال العقود الماضية أن يلحظ الفعالية العالية لآلية التبني التي استطاع نظام الخدمة المدنية من خلالها الاستجابة لكثير من المتطلبات الذاتية، والموضوعية للحقبة نفسها، وكذلك توطين كثير من المبادئ والمفاهيم التي تطلبها طبيعة نظم الخدمة المدنية التي تفرض وجود خصائص الموضوعية والحيادية والمهنية في بنيتها، وممارستها بحكم أنها الأداة التي تعتمد عليها الدولة بتنظيم شؤون القوى العاملة، التي تقوم بتنفيذ السياسات العامة لها، وتحقيق البيئة الإدارية التي تكفل لهذه القوى أن تقوم بالتنفيذ لهذه السياسات، وفقاً لمجموعة التوقعات والمعايير التي تتطلع لها الدولة في تحقيق الرفاهية والتطور للمجتمع. ومع أن وتيرة هذا التبني تمايزت من عقد إلى عقد، حيث تميزت بعض من هذه العقود بسرعة في آلية التبني والتغيير (مثلاً المدة 1391–1397هـ التي شهدت حدوث أهم التحولات الأساسية في نظام الخدمة المدنية من خلال صدور نظامي 1391هـ و 1397هـ)، موازنة بسرعة أقل في آلية التبني خلال العقدين الأولين من القرن الخامس عشر. ولكن مما لا شك فيه أن النظرة الإجمالية تشير أن نتائج فعالية التبني التي ميزت حركة نظام الخدمة المدنية خلال المدة الزمنية الماضية أدت إلى توفير بنية تراكمية لأنظمة الخدمة المدنية، تشتمل على العديد من المبادئ الموضوعية التي سنتطرق لها في هذا الجزء.

ب– مبـــدأ الجدارة:

لقد جاء نظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية لعام 1397هـ/1977م مشترطاً مبدأ الجدارة أساساً عاماً، ويجب أن تتم عليه عمليات الاستقطاب والتوظيف في الوظائف العامة حيث نصت المادة الأولى منه على أن "الجدارة هي الأساس في اختيار الموظفين لشغل الوظيفة العامة."

1– شروط التعيين في الوظائف الحكومية:

اشترطت المادة (4) فيمن يعين في إحدى الوظائف بأن يكون: ([41])

§ سعودي الجنسية ، ويجوز استثناء من ذلك استخدام غير السعودي بصفة مؤقتة في الوظائف التي تتطلب كفاءات غير متوافرة في السعوديين بموجب قواعد يضعها مجلس الخدمة المدنية.

§ مكملاً سبعة عشر عاماً من العمر.

§ لائقاً صحيّاً للخدمة.

§ حسن السيرة والأخلاق.

§ حائزاً المؤهلات المطلوبة للوظيفة ، ويجوز لمجلس الخدمة المدنية الإعفاء من هذا الشرط.

§ غير محكوم علية بحد شرعي أو بالسجن في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة حتى يمضي على تنفيذ الحد أو السجن ثلاث سنوات على الأقل.

§ غير مفصول من خدمة الدولة لأسباب تأديبية، ما لم يكن قد مضى على صدور قرار الفصل ثلاث سنوات على الأقل.

2– مركزية التوظيف للتأكد من الجدارة:

يمثل الديوان العام للخدمة المدينة الجهاز المركزي الذي يقوم بجميع أعمال التوظيف، حيث تقوم الوزارات والمصالح الحكومية بإشعار الديوان بأعداد الوظائف وأسمائها وشروطها المراد شغلها ، وذلك للوظائف في المرتبة العاشرة فما دون، ثم بعد ذلك يقوم الديوان العام للخدمة المدنية بالإعلان عن هذه الوظائف في الصحف المحلية ومكاتب التوظيف لاستقبال الطلبات من الراغبين للالتحاق في هذه الوظائف، ثم يتم بعد ذلك دراسة هذه الطلبات، أو إجراء الاختبارات اللازمة لهم، لتحديد المناسب منهم لشغل هذه الوظائف وفقاً لمبدأ الجدارة. وقد حددت اللائحة التنفيذية في المواد من مادة (7) إلى مادة (7/7) الإجراءات المتبعة في هذا الخصوص. ([42]) ولقد استثنى هذا التنظيم جميع المؤسسات العامة التي تطبق نظام الخدمة المدنية، حيث تقوم بتطبيق هذه الإجراءات بنفسها. إلا أنه نتيجة لقناعة الديوان بارتفاع مقدرة إدارات شؤون الموظفين في الأجهزة الحكومية، فقد تم حديثاً تفويض صلاحيات شغل الوظائف من المرتبة الخامسة فما دون إلى إدارات شؤون الموظفين في الأجهزة الحكومية المختلفة؛ لذا فإن مهمة الديوان اقتصرت في الوقت الحالي على شغل الوظائف من المرتبة السادسة إلى المرتبة العاشرة في الأجهزة الحكومية ما عدا المؤسسات العامة التي سبق استثناؤها . ([43])

3– التعيين في المراتب العليا

لقد أوضحت اللائحة شروط التعيين في المراتب (11، 12، 13) حيث أشار قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (2) وتاريخ 18/8/1397هـ/ 3/8/1977م، وقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1/435) وتاريخ 29/6/1417هـ /1997م بأنه يشترط لشغل الوظائف المعتمدة بالمراتب 11، 12، 13، ما يأتي:

§ أن تكون الترقية للمرتبة التي تلي مرتبة المرشح مباشرة.

§ أن يكون الموظف قد أمضى مدة سنتين على الأقل في المرتبة التي يشغلها.

§ أن يصدر القرار من الوزير المختص، بعد إعداد تقرير عن المرشح، ويتضمن بيانات تملأ من قبل الوزير المختص ورئيس الديوان العام للخدمة المدنية. وإذا كان المرشح لشغل وظائف المراتب 12، 13، فيرفع التقرير إلى المقام السامي لأخذ موافقته على شغل الوظيفة.

لقد صدر قرار اللجنة العليا للإصلاح الإداري رقم (138) وتاريخ 15/9/1403هـ /25/6/1983م المتضمن تنظيم إحداث الوظائف العليا في الأجهزة الحكومية ، ووضع القواعد والضوابط فيما يختص في إحداث الوظائف العليا وشغلها في المرتبتين (14–15) سواء كانت قيادية (وكيل، وكيل مساعد)، أو غير قيادية (تخصصية أو استشارية)، ولكنها تقع في شريحة هذه المراتب. وقد أشار هذا القرار في فقرته الأولى على ضرورة الالتزام بالشروط الواردة بدليل التصنيف عند طلب إحداث هذه الوظائف. وكذلك يترتب على هذه الجهات أن تقدم مبررات اقتراحاتها بإحداث هذه الوظائف ، أو رفع مراتبها لوزارة المالية على أن يتم رفع هذه المقترحات والمبررات للمقام السامي للتقرير بشأنها. ([44]) وقد أشار هذا القرار بفقرته الثانية للضوابط التي يجب اتباعها في حالة إحداث الوظائف القيادية أو رفع مراتبها وفقا لما يأتي: ([45])

1- أن تكون الوظيفة ضمن هيكل تنظيمي معتمد من قبل اللجنة العليا للإصلاح الإداري.

2- أن تقوم الجهات الحكومية بتقديم طلب إحداث وظائفها القيادية أو رفعها وفقاً للهيكل التنظيمي المعتمد فقط.

3- عند تقديم الأجهزة الحكومية ميزانية الباب الأول، تقوم الإدارة المركزية للتنظيم والإدارة بوزارة المالية والاقتصاد الوطني بدراسة مسؤوليات الوظيفة القيادية وواجباتها المطلوب إحداثها وحجم العمل في الجهاز، ومن ثم تقترح مرتبة الوظيفة وفقاً لقواعد خطة التصنيف كما وردت في دليل التصنيف.

4- تقوم إدارة الميزانية بوزارة المالية والاقتصاد الوطني بعد ذلك بدراسة تلك الطلبات وإبداء التوصيات اللازمة حيالها.

5- ترفع طلبات إحداث الوظائف أو طلبات رفعها مقرونة بالتوصيات إلى جلالة الملك لاتخاذ ما يراه جلالته بشأنها.

ويتطلب شغل هذه الوظائف والتعيين فيها صدور قرار من مجلس الوزراء بالموافقة على الترشيحات التي تتقدم بها الأجهزة الحكومية لشغل هذه الوظائف. إلا أن قرار اللجنة العليا للإصلاح الإداري رقم (85) وتاريخ 6/8/1398هـ/11/7/1978م المؤيد بقرار مجلس الوزراء رقم (554) وتاريخ 17/9/1398هـ/20/8/1978م أعطــــى مجالس الإدارة في المؤســــسات العامة حق الترشيح والتعيــين والترقية في المراتب (11، 12، 13،14)، وقد أكد هذا الحق بقرار اللجنة العليا للإصـــلاح الإداري رقم (94) وتاريخ 13/5/1400هـ /29/3/1980م الذي ينص على الاستمرار بالعمل بتلك القرارات.

4– تعيين الوزراء ونواب الوزراء وموظفي المرتبة الممتازة:

لقد حددت المادة الأولى من نظام الوزراء ونواب الوزراء وموظفي المرتبة الممتازة الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/10) وتاريخ 18/3/1391هـ /13/5/1971م بمادته الأولى على أن "يتم تعيين الوزراء ومن في مرتبتهم ونواب الوزراء وموظفي المرتبة الممتازة وإعفاؤهم بأمر ملكي" ([46]) ، ولم يحدد هذا النظام أياً من الشروط الواجب توافرها في عملية التعيين هذه، إلا أن نظام مجلس الوزراء الجديد الصادر بالأمر الملكي رقم (ا/13) وتاريخ 3/3/1414هـ/20/8/1993م أشارت المادة الثالثة منه على أن يشترط في عضو مجلس الوزراء ما يأتي: ([47])

أ– أن يكون سعودي الجنسية بالأصل والمنشأ.

ب– أن يكون من المشهود لهم بالصلاح والكفاية.

ج– ألا يكون محكوماً عليه بجريمة مخلة بالدين والشرف.

وقد جاء الأمر الملكي رقم 1/14 وتاريخ 3/3/1414هـ/20/8/1993م قاضياً بتحديد مدة من يشغل مرتبة وزير أو المرتبة الممتازة حيث ينص هذا الأمر على الآتي:([48])

أولاً : لا تزيد مدة شغل من يعين على رتبة وزير أو بالمرتبة الممتازة لمرتبته على أربع سنوات ، وتنتهي خدمته بنهاية هذه المدة ما لم يصدر أمر ملكي بتمديدها.

ثانياً : تنتهي خدمة من يشغل مرتبة وزير أو المرتبة الممتازة وقت صدور هذا الأمر بعد مضي سنتين من تاريخ صدوره ما لم يصدر أمر ملكي بتمديد خدمته لمدة لا تزيد على سنتين أخريين ، وتنتهي خدمته بنهاية هذه المدة ما لم يصدر أمر ملكي بتمديدها وفقاً للبند (أولا) من هذا الأمر.

5– تعيين أعضاء مجلس الوزراء:

أما فيما يتعلق بعضوية مجلس الوزراء فقد أشارت المادة الثامنة من نظام مجلس الوزراء الصادر بالأمر الملكي رقم (1/13) وتاريخ 3/3/1414هـ / 20/8/1993م بأنه يتم تعيين أعضاء مجلس الوزراء وإعفاؤهم من مناصبهم وقبول استقالتهم بأمر ملكي، وتحدد مسؤولياتهم وفقاً للمادتين السابعة والخمسين والثامنة والخمسين من النظام الأساس للحكم، ويبين النظام الداخلي للمجلس حقوقهم. وقد حددت المادة التاسعة من نظام مجلس الوزراء مدة مجلس الوزراء بأن لا تزيد عن أربع سنوات يتم خلالها إعادة تشكيله بأمر ملكي، وفي حالة انتهاء المدة قبل إعادة تشكيله يستمر في أداء عمله حتى إعادة التشكيل. ([49])

ج– مبدأ تصنيف الوظائف:

يعد التصنيف الوظيفي أداة أساسية لإدارة شؤون الموظفين ، وأهميته بالنسبة لإدارة شؤون الموظفين تعادل أهمية الميزانية بالنسبة للإدارة المالية. فالإدارة الفعالة تعد من أهم أغراض التصنيف المساعدة في إدارة الموظفين بمختلف وحدات القطاعين العام والخاص.

ونتيجة للتطور الذي عاصرته الإدارة العلمية الحديثة، التي تقوم على أساس الدراسة التحليلية لمختلف الوظائف والأعمال الموجودة في مؤسسات القطاعين العام والخاص، فقد أصبح التصنيف يعتمد على (الوظيفة) بحيث يحدد مستواها أو مرتبتها وفق ما تؤديه من أعمال، وما تقدمه من خدمات بغض النظر عن الشخص الذي يشغلها.

إن ما تقدمه عملية التصنيف – من تعريف بخصائص الوظائف وواجباتها ومسؤولياتها ومتطلبات التأهيل لها – يساعد على وضع القواعد لمعالجة شؤون الموظفين مثل اختيار الموظفين، وتحديد مجال الترقية، والفرص الوظيفية، وتقدير كفاية الموظفين، على حسب نوع العمل المؤدى وصعوبته، وتحديد المسؤولية للأخطاء أو المخالفات الإدارية والمالية.

ومما يجب أن يحققه تصنيف الوظائف هو مبدأ دفع الأجر على قدر العمل، وأن يؤكد المساواة في الراتب، وتكافؤ الفرص بالنسبة للوظائف ذات المسؤوليات المتكافئة والواجبات المتشابهة في أي مجموعة، وفي أي مرتبة على مستوى الخدمة المدنية بأسرها.

ويعد التصنيف عملية أساسية في إدارة خطة الرواتب، والإدارة السليمة، وإقامة تنظيم إداري أفضل، وعلاقات عمل رشيدة. كما أنه يشكل إطار العمل ، وحجر الزاوية في الاستخدام الفعال للموارد البشرية وإدارتها. ومن الناحية العملية تتوقف هذه العمليات، إن لم تكن جميع عمليات شؤون الموظفين على وجود خطة تصنيف وظيفي معدة إعداداً جيداً تجري صيانتها بصفة منتظمة ؛ إذ إن التصنيف الوظيفي يعد بمثابة نظام لتحديد الأنواع المختلفة ووصفها من الأعمال المتشابهة تحت أسماء وظيفية موحدة مثل اسم فارز بريد، أو كاتب ….

كذلك فإن عملية تصنيف الوظائف (تقويم الوظائف) هي التي يتم بموجبها توزيع الوظائف على المجموعات العامة والمجموعات النوعية والفئات ، وإعطاؤها المراتب المناسبة داخل الفئة.

من واقع التجربة على المستوى العالمي، وفي ظل الإدارة العلمية الحديثة، فإن تطبيق التصنيف الوظيفي، وما يصاحبه من تحليل للوظائف، يحقق أهدافاً عديدة منها:

1– تحديد حاجة الإدارة للقوى العاملة اللازمة لأداء العمل في الوحدة أو الجهاز الإداري.

2– توفير المعلومات عن عدد الوظائف التي تحتاجها الإدارة ونوعيه هذه الوظائف والمؤهلات الواجب توافها ، ومستوى صعوبة واجبات هذه الوظائف ومسؤولياتها وما يحدد لها من مراتب.

وحيث إن الوظيفة قد أصبحت القاعدة الأولية لأي جهاز إداري، فإنه لا بد من دراستها دراسة شاملة ، وتحليلها تحليلاً دقيقاً لتحديد اختصاصاتها ومسؤولياتها ، واختيار الاسم المناسب لها ، وما يتطلبه أداؤها من مؤهلات دراسية وخبرات عملية ، وذلك حتى يمكن الإدارة تحديد المعالم الواضحة لهذه الوحدة وطريقة تنظيمها، والتي تعد أساساً لعملية التنظيم الإداري لأي جهاز من أجهزة الخدمة المدنية. إن اسم الوظيفة والمرتبة المناسبة لها، بحسب ما يحدده الديوان العام للخدمة المدنية، هي التي تعتمد في الميزانية كل سنة مالية.

1– تطور خطط تصنيف الوظائف:

لقد صدر نظام الموظفين العام في 1/2/1391هـ مؤكداً على ضرورة تصنيف الوظائف، وموضحاً أنه ليس في الإمكان قياس قدرة المتقدم للوظيفة العامة، ومهاراته، ما لم يكن عمل هذه الوظيفة معروفاً ومحدداً، كذلك أوضحت المادتان الثانية والثالثة منه الخطوط العريضة لأسلوب تصنيف الوظائف، وكيفية إعداد المواصفات الخاصة بكل منها، وتحديد واجباتها ومسؤولياتها، وبيان الحد الأدنى للمؤهلات المطلوبة لشغلها. لقد عُدَّ التصنيف ضمن الاختصاصات الرئيسة للديوان العام للخدمة المدنية وفقاً للمادة الثالثة من نظامه.

فقد أبرزت الدراسات والتقارير التي أعدتهــــا مؤسسة فورد خلال السنــــوات 1386هـ، 1387هـ ، 1388هـ بشأن الإدارة العامة بالمملكة، أهمية التصنيف الوظيفي في البرامج الحكومية. لقد أعدت مؤسسة فورد تقاريرها الخاصة بإدارة شؤون الموظفين في المملكة في الأعوام 1386هـ، 1387هـ، 1388هـ، وقد جاء في هذه التقارير أن توزيع الوظائف على الفئات والمراتب، دون تحليل محتوياتها، لا يمكن أن يؤدي إلى إيجاد خطة تصنيف، أو خطة رواتب عادلة. كما أن تحديد المراتب المناسبة للوظائف يجب أن يقوم على أساس مدى الصعوبة في الواجبات والمسؤوليات ، وما يستلزمه ذلك من المؤهلات الأساسية لتلك الوظائف. ومن ثم ربط راتب الموظف ربطاً منطقياً بواجبات الوظيفة التي يؤدي أعمالها ومسؤولياتها، كما أن إدارة خطة تصنيف الوظائف تستوجب توزيع الوظائف على المجموعات العامة والفئات والمراتب توزيعاً صحيحاً، ويجب أن يتم التفريق بين الوظائف على أساس العوامل التي تتسم بالموضوعية، وإقامة العدالة في معظم المعاملات المتعلقة بشؤون الموظفين. وانطلاقاً من هذا المفهوم جاء نظام الموظفين العام، الصادر في 1/2/1391هـ، مؤكداً لأهمية تصنيف الوظائف.

ونتيجة لهذا الاتجاه فقد عمد الديوان العام للخدمة المدنية إلى تبني خطط طموحة لتصنيف جميع وظائف الدولة ؛ وذلك من أجل تحديد مهام الوظائف وواجباتها ، وكذلك المهارات والمعارف المطلوبة لأداء هذه المهام. وذلك وفقاً لما جاء في المادة الثانية من نظام الخدمة حيث نصت على:"تصنف الوظائف بتجميعها في فئات تتضمن كل فئة منها الوظائف المتماثلة في طبيعة العمل ، ومستوى الواجبات والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها ، وتوصف الفئات طبقاً للقواعد الواردة في المادة الثالثة ، ويجوز أن يجري تصنيف الوظائف تدريجياً ، وذلك وفق قواعد تعتمد بقرار من مجلس الخدمة المدنية" .

خطة التصنيف الأولى:

في سبيل تحقيق هذا الاتجاه، تم إنشاء خطط التصنيف المتعاقبة لمواكبة التطورات، كانت بدايتها خطة التصنيف التي تتكون من ست مجموعات عامة ، هي:

المجموعة الأولى: الوظائف المالية والإدارية والكتابية.

المجموعة الثانية: الوظائف التخصصية.

المجموعة الثالثة: الوظائف التعليمية.

المجموعة الرابعة: الوظائف الدبلوماسية.

المجموعة الخامسة: الوظائف الفنية المساعدة.

المجموعة السادسة: الوظائف الحرفية.

تتكون كل مجموعات عامة من مجموعات نوعية يندرج تحتها عدد من مجموعات الفئات محددة بمراتب.

خطة تصنيف الوظائف الثانية:

لقد هدفت الدراسة التي أجريت على التصنيف إلى فحص عملية تصنيف الوظائف (أسلوب تقويم الوظائف)، كما هي مطبقة بموجب الخطة السابقة في الوظائف الحكومية وإجراء التغييرات التي تبدو ضرورية وتنفيذها.

لقد شهدت المملكة في السنوات الماضية نمواً هائلاً في مجال الخدمة المدنية صاحب التطورات الواسعة التي حدثت في كثير من المجالات. ولكي يتسنى مواكبة هذا التطور الهائل، فقد صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 189 في 16/8/1399هـ برفع عدد المجموعات العامة للوظائف إلى عشر مجموعات ، بدلاً من ست مجموعات ، كما كان سابقاً ، والمجموعات العشر الجديدة هي:

المجموعة الأولى: المجموعة العامة للوظائف التخصصية.

المجموعة الثانية: المجموعة العامة للوظائف التعليمية.

المجموعة الثالثة: المجموعة العامة للوظائف الدبلوماسية.

المجموعة الرابعة: المجموعة العامة للوظائف الإدارية والمالية.

المجموعة الخامسة: المجموعة العامة للوظائف الإدارية المعاونة.

المجموعة السادسة: المجموعة العامة لوظائف العمليات.

المجموعة السابعة: المجموعة العامة للوظائف الثقافية والاجتماعية.

المجموعة الثامنة: المجموعة العامة للوظائف الدينية.

المجموعة التاسعة: المجموعة العامة للوظائف الفنية والفنية المساعدة.

المجموعة العاشرة: المجموعة العامة للوظائف الحرفية.

ولقد أضيفت فئات عدة جديدة هي تلك التي أملت الضرورة أهمية إضافتها لمجابهة احتياجات التنمية في المملكة، كما أعيد ترتيب الفئات القائمة ترتيباً مناسباً. وحيث إن تصنيف الوظائف من الأمور المتطورة، فقد روعي أن تكون خطة التصنيف الثانية من المرونة بحيث تكفل مسايرة التطور في عمليات التصنيف.

كما أن الخطة الثانية قد فرضت تغيير مراتب بعض الفئات، كما أن بعضها امتد إلى مراتب أعلى من المرتبة العاشرة. ومن بين الأهداف التي روعيت في إعادة ترتيب الفئات داخل المجموعات، هو أن تجمع الفئات ذات التشابه فيما بينها وفي طبيعة الأعمال التي تؤديها داخل المجموعات، بغية تيسير عملية تحليلها وتقويمها من حيث المجموعة والمرتبة المناسبة. ومثال ذلك المجموعة الخامسة، وهي المجموعة العامة للوظائف الإدارية المعاونة التي تتكون، بصفة رئيسة، من فئات الكتبة والنساخ والسكرتاريين.

لقد صدر قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (440) وتاريخ 20/4/1401هـ /24/2/1981م الذي حدد المجموعات العامة للوظائف بعشر مجموعات، بحيث تشمل كل مجموعة عامة عدداً من المجموعات النوعية، وكل مجموعة نوعية عدداً من سلاسل الفئات، وكل سلسلة فئة عدداً من الفئات، حيث يتم تحديد مستويات الفئات والمؤهلات العلمية والعملية المناسبة لكل فئة. ([50]) وقد حددت المجموعات العامة بعشر مجموعات، سبقت الإشارة إليها.

وبناء عليه، فقد قام الديوان العام للخدمة المدنية بإعداد خطة التصنيف، وتم الانتهاء منها والتعميم على الأجهزة الحكومية بمضمونها في تعميم الديوان العام للخدمة المدنية رقم (41/10) وتاريخ 27/7/1401هـ / 30/5/1981م بحيث يتم العمل بموجب خطة التصنيف الجديدة ابتداء من 1/7/1402هـ / 24/4/1982م.

خطة التصنيف الثالثة:

نظراً لعدم قدرة خطة التصنيف لعام 1402هـ /1982م على تلبية جميع الاحتياجات التصنيفية لوظائف الدولة، وعدم القدرة على تغطيتها بشكل فعال للوظائف التي تتطلبها التطورات التي حدثت للخدمة المدنية، وانطلاقاً من أن خطط تصنيف الوظائف بحاجة إلى صيانة مستمرة لمواكبة المتغيرات، فقد شرع الديوان العام للخدمة المدنية ابتداء من عام 1409هـ/1989م بتحديث خطة تصنيف الوظائف، مما أدى إلى تبني الديوان لخطة التصنيف الجديدة عام 1414هـ /1994م بموجب صلاحيات الديوان العام للخدمة المدنية المؤسسة بموجب الفقرة (2) من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (440) سالف الذكر، على أن يتم العمل بموجب أحكامها ابتداء من 2/1/1415هـ /11/6/1994م. ([51]) وقد حافظت خطة التصنيف الجديدة على عدد المجموعات العامة وأسمائها للوظائف بعشر مجموعات، إلا أنه قد طرأ زيادة في عدد المجموعات النوعية للوظائف، وزيادة في عدد سلاسل الفئات، وكذلك زيادة في عدد الفئات وفقاً لما هو موضح في الجدول رقم (2).

جدول رقم 2 : مقارنة عناصر الهيكل المهني

بين خطة التصنيف لعام 1402هـ وخطة التصنيف الجديدة :

عناصر الهيكل المهني للتصنيف	الخطة الحالية	الخطة الجديدة	الفرق	النسبة
المجموعات العامة	10	10	0	0
المجموعات النوعية	51	58	7	14%
سلاسل الفئات	222	562	340	153%
الفئات	2468	3625	1139	46%

المصدر: الديوان العام للخدمة المدنية، إدارة التصنيف، "ملخص عن أهم التطبيقات والجوانب في الخطة الجديدة لتصنيف الوظائف وخطاب تبليغ خطة تصنيف الوظائف" ، الرياض: الديوان العام للخدمة المدنية، شوال 1414هـ/ مارس 1994م . الديوان العام للخدمة المدنية ، إدارة التصنيف دليل تصنيف الوظائف، الرياض: الديوان العام للخدمة المدنية، 1402هـ/1982م .

د– مبدأ سلالم الرواتب المختلفة:

لسلالم الرواتب في الخدمة المدنية بالمملكة العربية السعودية تاريخ تعود بداياته إلى عام 1364هـ، حيث صدر أول سلم رواتب للموظفين المدنيين مكون من ثلاث حلقات ينتظم فيها اثنتا عشرة مرتبة أعلاها الممتازة براتب شهري مقداره (1200) ريال في حده الأعلى وأدناه المرتبة الحادية عشرة براتب شهري مقداره (70) ريال في حده الأعلى. وفي عام 1373هـ صدر سلم رواتب خاص بالوزراء ونوابهم والمرتبة الممتازة.

لقد كانت الخدمة المدنية آنذاك، يسيرة في مجالات نشاطاتها ومن ثم في حجمها، مما لم تقم معه ضرورة لإيجاد سلالم رواتب متعددة في مجالاتها أو مستوياتها. ظل الوضع على ما هو عليه، عدا تعديلات وإضافات قليلة في نطاقها أو تأثيرها استدعتها الضرورة في حينه، إلى أن شهد عام 1391هـ انطلاقة جديدة ذات مرام إصلاحية صاحبت تطبيق نظم وتنظيمات إدارية حديثة جاءت نتاجاً لجهود تبنتها الدولة بدايةً من النصف الأول من الثمانينات الهجرية.

في هذا العام (1391هـ) ، الذي يمكن أن يطلق عليه عام انطلاقة الإدارة العامة الحديثة في المملكة العربية السعودية ، صدر ضمن ما صدر من أنظمة تنظم شؤون العاملين في الخدمة المدنية، سلم رواتب يختلف في تكوينه الرأسي والأفقي عما درجت عليه سلالم الرواتب السابقة التي كانت مبنية على فكرة الحلقات.

إن أبرز ما تميز به هذا التوجه في التركيب الفني لهذا السلم يتمثل في الآتي:

1– شموله لجميع المستويات الوظيفية ابتداء من النشاطات الأولية ، التي تمثلها المرتبة الأولى من السلم المكون من خمس عشرة مرتبة إلى مستوى وكيل وزارة أو من بمستواه.

2– ربط المرتبة التي تعكس مستوى الواجبات والمسؤوليات، مما ساعد على تطبيق مبدأ (رواتب متماثلة للأعمال المتماثلة في الواجبات والمسؤوليات).

3– ترقيم المستويات الوظيفية (على هيئة مراتب) بدلاً من الأسماء كما هو الحال، بالنسبة لبعض سلالم الرواتب المتخصصة مثل سلم رواتب القضاة أو أعضاء هيئة التدريس بالجامعات، وذلك لشمولية السلم العام لنشاطات متعددة في مجالاتها، ولكنها متماثلة في مستوياتها.

4– إيجاد مجال لتحديد مدى وظيفي لكل نشاط مما يهيئ لمقابلة المتطلبات التنظيمية، من ناحية، ورسم خط للتدرج الوظيفي، أمام الموظفين، من ناحية أخرى .

5– إطالة المدى الزمني للتــــدرج الأفقي للراتب مما يهيئ للموظف الحصول على علاوة ( زيادة سنوية في الراتب) لعدد من السنوات تصل إلى عشر سنوات في بعض المراتب . ولذلك– ولاشك– أثار إيجابية مشتركة على الموظفين والأجهزة التي يعملون بها.

6– إيجاد علاقة حسابية ثابتة رأسية وأفقية بين مختلف مراتب السلم بناءً على الفروق في الواجبات والمسؤوليات.

ونظراً إلى اتجاه المملكة إلى تبني بعض أساليب الإدارة الحديثة، وما صاحبه من ظهور المؤسسات العامة، وذلك ابتداءً من مطلع الثمانينات الهجرية، وترتيباً على اتجاه المملكة إلى التنمية الشاملة التي انطلقت منذ أواسط التسعينات الهجرية، ونتيجةً لما استدعته برامج التنمية من حاجة إلى قوى عاملة متخصصة وفنية تعذر توافرها من المواطنين مما استدعى بالضرورة تعويضها مؤقتاً بقوى عاملة وافدة، لكل ذلك وغيره من المتطلبات التنظيمية والاقتصادية فقد برزت الحاجة إلى تعدد سلالم الرواتب بما يوافق متطلبات تعذر تلبيتها بشكل مناسب بواسطة سلم رواتب الموظفين العام.

وحيث تمت القناعة بتعدد سلالم الرواتب لما في ذلك من استجابة منطقية لخصوصية بعض النشاطات الكبيرة والمهمة مثل القضاء، التعليم الجامعي، التعليم العام، الخدمة الصحية، من ناحية والتمشي مع وضع مرحلي استدعته الحاجة إلى قوى عاملة وافدة ، فقد تزايدت سلالم الرواتب تدريجياً حتى بلغت في عام 1416 هـ /1995م خمسة وستين سلماً تدور في مجملها في فلك سلم رواتب الموظفين العام ، وذلك للأمور الآتية:

1– كون هذا السلم هو السلم الأساس الذي حدد الأبعاد الأساسية للرواتب في الخدمة المدنية .

2– وكونه أول سلم رواتب صدر كان ذلك في عام 1364هـ مما يؤكد له تلك المكانة.

3– أنه مبني على توجهات التصنيف الوظيفي المأخوذ به في الخدمة المدنية بالمملكة العربية السعودية .

ونظراً للظروف الاقتصادية المواتية التي صاحبت برامج التنمية، وما تخلل ذلك من فترات عزَّ فيها استقطاب المواطن للعمل في الأجهزة الحكومية، وتضاؤل القدرة على المحافظة على استمراره في العمل، أو على الأقل الاحتفاظ بقدر معين من الحماس لديه، فقد برزت حاجة ملحة إلى إيجاد حوافز مادية، نمت مع تنامي برامج التنمية حتى بلغت ذروتها عدداً ومقداراً في عام 1405هـ، ثم بدأت تتراجع نتيجةً حتمية لما طرأ من تبدل أو تحسن أو زوال لمبررات إيجادها .

على الرغم من أن صدور هذه السلالم وما رافقها من بدلات قد استغرق اثنين وخمسين عاماً، فإن مدة النشاط في إصدار السلالم وظهور البدلات كانت بين عامي 1391هـ و 1412هـ . وفيما يلي لمحة موجزة عن الرواتب والأجور والمكافآت، يليها لمحة موجزة أخرى عن البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات في الخدمة المدنية بالمملكة.

أولاً : الرواتب والأجور والمكافآت في الخدمة المدنية بالمملكة:

تنبع أسس توجهات الرواتب والأجور لوظائف الخدمة المدنية وقواعدها بالمملكة من السياسة العامة للخدمة المدنية التي تأخذ بالجدارة مبدأً عاماً لشغل وظائفها، والاستمرار فيها، آخذة تصنيف الوظائف وسيلة لتقرير العلاقة بين الوظيفة بصفتها مجموعة واجبات ومسؤوليات) وما يخصص لها من أجر، في ضوء تصور عام لمختلف المستويات الوظيفية ضمن السلسلة المهنية الواحدة من ناحية ، وتناسب مختلف السلاسل المهنية من ناحية أخرى ، كما تستند على مبدأ منح رواتب وأجور عادلة متوازنة مع المستوى العام للأجور بسوق العمل المحلية.

باستقراء الجوانب الفنية التي بنيت عليها سلالم رواتب العاملين في الخدمة المدنية يمكن استخلاص التوجهات الآتية :

تعدد سلالم الرواتب والأجور:

تعدد السلالم المتخصصة وفقاً لتعدد اللوائح بدلاً من سلم موحد للرواتب والأجور. وهذا التوجه مكن من:

1– تمييز النشاطات ذات الطبيعة الخاصة بسلم رواتب مستقل ينسجم مع متطلباتها ويساير ظروف الالتحاق بها .

2– إيجاد التوازن بين سلالم رواتب العاملين على مستوى الدولة .

واستجابة لمتطلبات خاصة لبعض مجالات العمل ذات الصفات المتفردة والمتطلبات الوظيفية المتميزة فقد طبق مبدأ تعدد السلالم على مجموعة من المجالات مثل القضاء والتعليم العام، والتعليم الجامعي والخدمات الصحية، كما أخذ به بالنسبة لبعض المؤسسات العامة ذات النشاطات المتميزة مثل المؤسسة العامة للخطوط الجوية العربية السعودية ، والمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية ، كما طبق على مجموعة أخرى من العاملين سلالم (مكافآت) ؛ لأن تلك المجموعة لا يتوافر بوظائفها مكونات الوظائف ذات الواجبات والمسؤوليات المتصاعدة مثل أئمة المساجد ومؤذنيها والخوياء والمجاهدين.

كما لم يغفل هذا الجانب الأعمال التي يتولاها متعاقدون غير سعوديين، فأوجدت جداول رواتب خاصة بهم، بحكم العلاقة الوظيفية ذات الصفة الخاصة والمؤقتة التي تحكم شغلهم لبعض وظائف الخدمة المدنية.

لقد تميز تطور سلالم الرواتب في الخدمة المدنية بالتدرج حيث صدر أول سلم للموظفين عام 1364هـ، وصدر أول سلم للقضاة عام 1387هـ ، وأول سلم لرواتب أعضاء هيئة التدريس بالجامعات عام 1394هـ، وأول جداول لرواتب غير السعوديين عام 1395هـ، وسلم الوظائف التعليمية عام 1402هـ، وسلم الوظائف الصحية عام 1412هـ. هذا التدرج الزمني لاعتماد سلالم مستقلة يؤكد على أمور ، منها:

1– استدعاء الحاجة إلى وجودها.

2– مراعاتها للظروف الراهنة وقت إعداد كل منها، والمتوقع مستقبلاً في نطاق المجالات المشمولة بها.

3– مراعاتها لعوامل العرض والطلب والندرة.

4– بناؤها على نتائج دراسات المتغيرات في الخدمة المدنية.

ولتحقيق التوازن بين تركيب الهياكل المختلفة للعاملين على مستوى الدولة عُدَّ سلم الموظفين العام هو السلم الأساس الذي بنيت عليه تركيبة بقية السلالم، وأجريت على ضوئه الموازنات النسبية عند إعداد هذه السلالم ، وذلك لأمور عدة، منها ما يأتي:

1– أنه أول سلم تم اعتماده في الدولة.

2– أنه يمثل أغلب نشاطات الخدمة المدنية.

3– أنه مبني على توجهات التصنيف الوظيفي المأخوذ به في الخدمة المدنية، وما حددته من أسس المؤهلات العلمية وتقويمها ومستويات التعيين، والتدرج ، وذلك في حدود ما لكل مجال من أهمية وخصوصية.

وعلى الرغم من اختلاف التركيب الحسابي لمختلف سلالم رواتب الخدمة المدنية إلا أن معظمها يشترك في خصائص عامة حيث إن لكل منها:

1– قدراً مناسباً من التدرج الرأسي.

2– حداً أدنى لكل مستوى من مستويات الرواتب.

3– حداً أعلى لكل مستوى من مستويات الرواتب.

4– زيادة سنوية موزعة بين الحدين الأدنى والأعلى.

لقد نتج عن تعدد هياكل الرواتب والأجور تنوع في المصطلحات المستخدمة لها، بحيث يعكس المصطلح حقيقة الهيكل ومتطلباته الخاصة ، ويمكن إيضاح هذه المصطلحات وفقاً لما هو موضح في جدول رقم 3.

الفصل بين الراتب الأساسي والبدلات:

الفصل بين الراتب الأساس والبدلات مبدأ مأخوذ به في الخدمة المدنية بالمملكة، انطلاقاً من أن تحديد الراتب الأساسي للوظائف يبنى على أساس الواجبات والمسؤوليات مجردة من اعتبارات المكان وندرة المؤهلين لشغلها ، والظروف التي تزاول فيها، ولذلك تم الفصل بين الرواتب والأجور الأساسية، وما يخص وظيفة بذاتها من بدلات تستوجبها ظروف أدائها أو مكانها أو ندرة المؤهلين لشغلها، وهذا التوجه يمكن من مواجهة احتمالات تغير الظروف الموجبة لمنح أي بدل.

تدرج دخول الموظفين:

تتضمن معظم هياكل الرواتب والأجور تدرجين أحدهما: رأسي، والأخر: أفقي، وذلك لإتاحة الفرصة للمبرزين أن يتقدموا وظيفيّاً عن طريق التدرج الرأسي (الترقية) ومواجهة المستجد من الالتزامات، وارتفاع مستوى المعيشة، عن طريق التدرج الأفقي (العلاوة السنوية) لجميع العاملين علاوة على ما في ذلك من إبراز للأقدمية (وما تمثله عادة من ارتفاع في مستوى الخبرة) بين شاغلي المرتبة الواحدة.

جدول رقم 3

مصطلحات الرواتب

المصطلح	التعريـــــــــــف
سلم رواتب	يستعمل لهياكل الرواتب ذات المراتب المتدرجة، إذ لكل مرتبة حدان أدنى وأعلى، ودرجات موزعه بين الحدين، تمثل كل درجة سنة من الخبرة ، وهذا المصطلح هو المستعمل لمعظم سلالم رواتب السعوديين في الأجهزة الحكومية والمؤسسات والهيئات العامة المشمولين بنظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية بصفة أصلية أو تكميلية، والمطبق عليهم هذه السلالم مشمولون بنظام التقاعد المدني .
سلم مكافآت	يستعمل لهياكل أجور الوظائف التي لا يمكن إخضاعها لكل مبادئ التصنيف الوظيفي– والمثبتون عليها غير مشمولين بنظام الخدمة المدنية ، وغالبا ما تقتصر حقوق هذه الفئة على المكافآت المقررة أثناء الخدمة ، وليس لهم تعويضات بعد ترك الخدمة .
سلم أجور	يستعمل عادة لتلك النوعية من الوظائف الفنية والحرفية التي يعامل شاغلوها بلوائح خاصة، يعد نظام العمل والعمال مصدراً ومكملاً لأحكامها ، والمشمولون بها يعاملون بموجب نظام التأمينات الاجتماعية بعد ترك الخدمة .
جدول رواتب (مرتبات)	يستعمل لغير السعوديين من العاملين في الأجهزة الحكومية – وذلك لكون لفظ (جدول) يعكس حقيقتها، إذ لها حد أدنى – وعلاوة محددة . عن سنوات الخبرة قبل التعاقد، ويتم تحديد راتب المتعاقد في بداية التعاقد على أساس المؤهل العلمي، يضاف إليه سنوات الخبرة المتوافرة والمسموح باحتسابها وفق اللائحة– أما بعد التعاقد فإن الزيادة السنوية التي يحصل عليها المتعاقد فليست مبلغاً ثابتاً ، وإنما هي نسبة مئوية تتراوح بين ( 1–5 %) بحسب الأداء ، وينتج عن ذلك تفاوت في مرتبات الفئة الواحدة .

الهيكل العام لرواتب الخدمة المدنية :

تعددت هياكل الرواتب والأجور والمكافآت في الخدمة المدنية بالمملكة، وذلك استجابة للمتطلبات الخاصة لمجالات العمل المختلفة، ويتناول الهيكل العام لرواتب الخدمة المدنية خمسة وستين سلماً أو جدولاً للرواتب والأجور والمكافآت. لقد قسم الهيكل العام إلى أربعة هياكل رئيسة. هذا وقد رتبت السلالم في كل هيكل عام على أساس التدرج التنازلي للحد الأعلى للراتب في كل سلم.

تشتمل الهياكل الثلاثة الأولى على تقسيمات تتضمن عدد المراتب والدرجات والحدين الأدنى والأعلى لكل سلم. أما الهيكل الرابع فيتضمن الحد الأدنى والأعلى للرواتب فقط ؛ حيث يختص بجداول رواتب غير السعوديين، وهذه الجداول غير مرتبطة بمرتبة معينة، وإنما ترتبط بالتأهيل العلمي والعملي، كما أنها غير محددة الدرجات، وإنما لكل منها حد أدنى وأعلى للراتب عند التعاقد.

وفيما يأتي عرض لهذه الهياكل الوظيفية العامة الأربعة المشار إليها أعلاه: ([52])

1– الهيكل العام لرواتب السعوديين العاملين بالأجهزة الحكومية، ويشتمل على سبعة سلالم رواتب.

2– الهيكل العام لسلالم الأجور والمكافآت التي تصرف من الميزانية العامة للدولة الحكومية، ويشتمل على سبعة سلالم رواتب.

3– الهيكل العام لرواتب السعوديين العاملين في المؤسسات والهيئات العامة، ويشتمل على ثلاثة وعشرين سلم رواتب.

4– الهيكل العام لرواتب غير السعوديين العاملين بالأجهزة الحكومية والمؤسسات والهيئات العامة ، ويشتمل على ثمانية وعشرين سلم رواتب.

ثانياً : البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات التي تصرف للعاملين في الخدمة المدنية في الأجهزة الحكومية والمؤسسات والهيئات العامة :

تتضمن أنظمة الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية عدداً من الحوافز الوظيفية من أبرزها بدلات و مكافآت وعلاوات وتعويضات لفئات مختلفة من الوظائف، بين هذه البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات ما يرتبط بطبيعة العمل كبدل الضرر والعدوى، والخطر، ومنها ما يرتبط بمقر الوظيفة كبدل المناطق النائية، ومنها ما هو مرتبط بجهاز بذاته كبدل الانتماء لبعض الأجهزة. هذه البدلات والمكافآت والعلاوات منها ما له صفة العموم لجميع العاملين إذا ما توافرت شروط صرفه، وبعضها الآخر له خصوصيته بنوعية معينة لأسباب مختلفة ، منها ما يرتبط بطبيعة العمل كبدل الضرر والعدوى والخطر، ومنها ما يرتبط بمقر الوظيفة كبدل المناطق النائية ، ومنها ما هو مرتبط بجهاز بذاته كبدل الانتماء لبعض الأجهزة. ([53])

لمحة عن تنوع البدلات والمكافآت :

إن إقرار هذه البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات تم بأدوات تنظيمية مختلفة كالمراسيم الملكية، والأوامر السامية، وقرارات مجلس الوزراء أو مجلس الخدمة المدنية ونظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية.

أما من حيث النطاق الزمني الذي أقرت خلاله فيقع بين عامي 1364هـ و1417هـ وذلك وفق متطلباتها، وما صاحب ذلك من إضافات وتعديلات وتحديث وتطوير للبدلات والمكافآت والعلاوات التي استدعت طبيعتها ونطاق شمولها ذلك.

نظراً لتعدد تلك الحوافز المالية المتمثلة في البدلات والمكافآت والعلاوات والشروط الخاصة لصرف هذه البدلات وتنوع القرارات المنشئة لها واختلاف أوقات إقراراها وكثرة التطورات التي طرأت عليها يجعل من الصعوبة بمكان أن يورد هنا حصر شامل لهذه البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات يتتبع نشأتها وتطورها ؛ لذلك سنلقي بعض الضوء على بعضها بشكل يتيح إعطاء تصور متكامل يغني عن العرض الشامل ، وذلك كما هو موضح في جدول رقم (4) ، وجدول رقم (5). ([54])

جدول رقم 4

مصطلحات البدلات والمكافآت

المصطلح	التعريـــــف
البدل	البدل هو : مبلغ من المال يدفع للموظف مقابل ما قد يترتب على الموظف من آثار، نتيجة ممارسة الوظيفة، كاحتمال تعرض شاغلها لخسارة مادية أو تعامله مع أدوات أو آلات أو مواد ضارة . قد يكون البدل مستمدّاً من الظروف المحيطة بالوظيفة مثل مكانها وأدوات مزاولتها أو الفئات المتعامل معها.
المكافأة	المكافأة هي : مبلغ من المال يدفع للموظف مقابل عمل إضافي ، أو كحافز لمستوى مستهدف من الأداء ، أو للمشاركة في لجان خارج إطار العمل المنتظم للوظيفة.
العلاوة	هي : مبلغ من المال محدد يؤدي إلى تصاعد راتب الموظف داخل المرتبة التي يشغلها ، وقد تطلق العلاوة على بعض المبالغ المالية التي تصرف لبعض منسوبي الخدمة المدنية كعلاوة التعليم الخاص، وعلاوة العاملين على الآلات الإحصائية.
التعويض	هو مبلغ من المال محدد يصرف للموظف بشروط معينة، وأسباب محددة لقاء ضرر لحق به بسبب العمل، أو لقاء عدم تمتعه بأحد حقوقه النظامية.

جدول رقم 5

المستندات النظامية لصرف

البدلات، المكافآت، العلاوات، التعويضات

المصطلح	التعريف
1	الأوامر السامية.
2	قرارات مجلس الوزراء.
3	قرارات مجلس الخدمة المدنية.
4	اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية.
5	قرارات الديوان العام للخدمة المدنية وفتاويه.
6	محاضر لجنة البدلات.
7	محاضر لجنة الجهات المماثلة.
8	محاضر لجنة مكافأة مباشرة الأموال العامة.

تقسيم البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات :

يمكن تقسيم هذه البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات خمسة أقسام رئيسة ، هي:

1– القسم الأول: خاص بالبدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات الواردة في نظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية.

2– القسم الثاني: خاص بالبدلات والمكافآت والعلاوات الواردة في لائحة الوظائف الصحية.

3– القسم الثالث: خاص بالبدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات التي تصرف لبعض منسوبي بعض الجهات الحكومية.

4– القسم الرابع: خاص بالبدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات المختلفة.

5– القسم الخامس: خاص بمكافآت اللجان والمجالس والهيئات.

يبلغ مجموع البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات بحسب تقسيماتها مائة وخمسة وأربعين ، وذلك وفقاً لما هو موضح في جدول رقم (6).

جدول رقم 6

مجموع البدلات، المكافآت، العلاوات، التعويضات

القسم	عدد البدلات	عدد المكافآت	عدد العلاوات	عدد التعويضات	المجموع في كل جزء
القسم الأول	10	4	1	4	19
القسم الثاني	7	ذ	1	–	9
القسم الثالث	–	50	2	–	7
القسم الرابع	5	51	2	–	57
القسم الخامس	–	53	–	–	53
المجمــــوع	22	113	6	4	145

التسلسل الزمني :

ترجع بدايات إقرار البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات إلى السنوات الأولى لتأسيس أنظمة للخدمة العامة بالمملكة العربية السعودية ؛ إذ كان ذلك مع صدور نظام الموظفين العام في 16/3/1364هـ، الذي تضمن عدداً من المواد النظامية، المنظمة لعدد من البدلات والمكافآت والعلاوات والتعويضات، وذلك كما هو موضح في جدول رقم (7). الذي يشتمل على أمثلة لذلك، وما يقابلها في نظام الخدمة المدنية المطبق حالياً.

جدول رقم 7

المواد النظامية المنظمة لعدد من البدلات

المقابل له الآن	البيان	المادة
تعدد الدرجات في المرتبة الواحدة	غلاء معيشة	المادة 177
بدل التمثيل	نفقات تمثيل	المادة 178
مكافأة العمل الإضافي	مكافأة عمل إضافي	المادة 179
بدل طبيعة عمل (تعرض لخسارة مادية)	تعويض عن خسارة مالية	المادة 180
بدل ترحيل	بدل نقل	المادة 184
بدل الانتداب	بدل مياومة	المادة 186

هـ– مبدأ التدريب بصفته مرتكزاً في الخدمة المدنية:

لقد صدرت لائحة التدريب بناء على قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (16) وتاريخ 19/2/1398هـ /28/7/1978م، وذلك بناء على الفقرة (ب) من المادة التاسعة من نظام مجلس الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/48) وتاريخ 10/7/1397هـ /26/6/1977م ، والتي تخول مجلس الخدمة المدنية بإصدار اللوائح المتعلقة بشؤون الخدمة المدنية وإبداء الرأي في المعاملات التي ترفع من الوزارات والمصالح الحكومية ذات العلاقة بالعاملين في الخدمة المدنية، وكذلك على المادة (39) من نظام الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/49) وتاريخ 10/7/1397هـ /26/6/1977م، والتي تنص على أن يقوم مجلس الخدمة بإصدار اللوائح المنظمة للخدمة المدنية. ([55])

ولقد نصت المادة (34) من نظام الخدمة المدنية على أن "يعتبر تدريب الموظفين من واجبات العمل النظامية، سواء كان داخل أو خارج أوقات الدوام الرسمي ، وعلى جميع الوزارات والمصالح الحكومية تمكين موظفيها من تلقي التدريب، كل في مجال اختصاصه ". وحددت المادة (34/1) الأهداف العامة للتدريب حيث نصت على أنه "يجب أن يهدف التدريب إلى رفع كفاءة موظفي الدولة إلى درجة تمكنهم من أداء واجبات العمل على أفضل وجه. وذلك عن طريق حضور دورات تدريبية أو حلقات دراسية أو العمل بقصد اكتساب الخبرة في أحد الأجهزة العامة والخاصة سواء في الداخل أو في الخارج." وقد جاء قرار لجنة التدريب في جلستهــا رقم (17) وتاريخ 10/4/1398هـ/19/3/1978م بتحديد أهدف سياسة التدريب واتجاهاته في المملكة العربية السعودية، لتحقق بصفة عامة الأهداف الآتية:

1– إعداد الموظف لتولي مركز وظيفي شاغر أو مشغول بمتعاقد من الخارج ، ويحتاج شغله إلى إعداد أو تدريب خاص.

2– رفع مستوى الأداء لدى الموظفين ، أو تحسين البيئة الإدارية وتطويرها في الأجهزة الحكومية عن طريق تحسين نظم أساليب العمل فيها.

3– تهيئة الموظفين لاتباع أسلوب جديد في العمل أو استعمال آلات جديدة.

4– إعادة تدريب أو إعداد من يراد توجيههم نحو وجهات عمل جديدة نتيجة لظروف العمل أو الموظفين.

ولقد أشارت المادة (34/2) من لائحة التدريب إلى حق التفرغ للتدريب حيث نصت على أن "على الجهات الحكومية تمكين موظفيها من تلقي التدريب كل في مجال اختصاصه. ويجب عليها أن تكفل لموظفيها التفرغ التام للتدريب في البرامج التي تقتضي طبيعتها ذلك بناء على توصية جهة التدريب." وقد حددت لائحة التدريب عدداً من المزايا المالية التي تمنح للمتدرب وفقاً لما هو وارد في جدول رقم (8).

وقد أوضحت المادة (34/11) الشروط الواجب توافرها فيمن يبتعث من الموظفين للتدريب في الخارج على النحو الآتي:

1– أن يكون قد أمضى في الخدمة الحكومية مدة لا تقل عن سنة إلا إذا كان هناك مبررات كافية لحالات ترى اللجنة استثناءها من هذا الشرط.

2– أن تنطبق عليه شروط الدورة التدريبية المرشح لها.

3– أن يلم باللغة التي تدار بها الدورة بدرجة تمكنه من الاستفادة منها خلال المدة المحددة للدورة.

4– حصول الموظف على قبول من جهة التدريب.

ولتحديد الضوابط التي تنظم عملية التدريب في الخارج، فقد أشار قرار لجنة التدريب في جلسته رقم (36) بتاريخ 28/3/1402هـ/23/1/1982م بأن:

1– يكون التدريب مخططاً له من قبل، وليس استجابة لفرص تدريب وردت عفواً.

2– أن يكون غير متوافر في المملكة.

3– أن يكون التدريب في مجالات حيوية.

ويتمتع المبتعث للتدريب في الخارج بمزايا مالية عدة ، يوجزها لنا جدول رقم (9) وجدول رقم (10) ، وذلك عما إذا كان أقل أو أكثر من ستة أشهر. بالإضافة إلى المزايا المالية التي تمنح للمتدرب سواء داخل المملكة أو خارجها، فإن نظام الخدمة المدنية عدَّ التدريب من ضمن مهام الوظيفة المعين عليها الموظف، وأكد على ضرورة أن تقوم الوزارات والمصالح الحكومية الأخـــرى بتوفير فرصة التدريب لموظفيها فيما لا يقل عن 5% من مجموع الموظفين في الجهاز الذين على رأس العمل أثناء إعداد الخطة سنويّاً، وذلك وفقاً لتعميم لجنة التدريب رقم (30) وتاريخ 29/5/1398هـ/6/5/1978م المتضمن الخطــــوات الأساسية التي يجب اتباعها لإعداد خطــــة التدريب من قبل الأجهزة الحكومية ، وذلك وفقاً لما نصت علية المادة 34/3 من لائحة التدريب في الخدمـــة المدنية.

جدول رقم 8

المكافآت و البدلات التي تصرف للموظفين للمتدربين في الداخل

السند النظامي	شروط الاستحقاق	المكافآت و البدلات	الرقم
المادة 34/23 من لائحة التدريب والمادة 34 من نظام الخدمة المدنية وقرار مجلس الوزراء رقم (101) وتاريخ 24/6/1405هـ.	يصرف الراتب كاملاً في مقر العمل بعد حسم التقاعد وتضاف البدلات.	الراتب الشهري مع جميع البدلات المقررة عدا بدل المناطق النائية.	1
المادة 34/23 من لائحة التدريب وقرار مجلس الوزراء رقم (101) وتاريخ 24/6/1405هـ.	للمتدرب في بلد غير البلد الذي يعمل فيه.	مكافأة 100% من الراتب وذلك بالنسبة للثلاثة أشهر الأولى و (50%) لما زاد عن ذلك من مدة التدريب.	2
المادة 34/23 من لائحة التدريب وقرار مجلس الوزراء رقم (101) وتاريخ 24/6/1405هـ.	للمتدرب داخل البلد الذي يعمل فيه.	مكافأة (15%) من الراتب.	3
المادة 34/23 من لائحة التدريب.	بقدر بدل النقل الشهري المستحق لمرتبة المتدرب في الداخل.	بدل نقل إضافي.	4
المادة 34/26 من لائحة التدريب.	إذا تطلب برنامج التدريب داخل المملكة سفر المتدرب خارج مقر التدريب داخل أو خارج المملكة بالإضافة إلى ميزات اللائحة.	بدل انتداب	5
المادة 24/29 فقرة (أ) من لائحة التدريب.	إذا كانت مدة الدورة أكثر من 90 يوماً خارج مقر عمل المتدرب.	بدل ترحيل.	6
المادة 34/30 من لائحة التدريب وتعميم لجنة التدريب رقم 30 في 29/5/1398هـ .	إذا حصل المتدرب على تقدير ممتاز تصرف له وفق الضوابط المحددة للمتفوقين الواردة في السياسة العامة للتدريب.	راتب شهر واحد مكافأة تفوق.	7
قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 283 وتاريخ 20/7/1400هـ .	مسافة طريق للمتدرب خارج مقر عمله للمغادرة إلى مقر الدورة والعودة منها بعد إنهاء البرنامج.	بدل انتداب ستة أيام.	8
تعميم لجنة التدريب الصادر من الديوان برقم 4/ن/5 وتاريخ 29/2/1399هـ .	إذا كانت مدة الدورة تسعين يوماً فأقل.	تذكرة إركاب بالطائرة.	9

المصدر: الديوان العام للخدمة المدنية، أنظمة ولوائح وتعليمات الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية، الجزء الثاني، الرياض: الديوان العام للخدمة المدنية، 1986، ص 100/4.

جدول رقم 9 : المكافآت والمخصصات المستحقة للموظف

المبتعث في الخارج لمدة أقل من ستة شهور.

السند النظامي	مقدارهـــــا		المكافآت والمخصصات	الرقم
مادة 34/15 من لائحة التدريب والمادة 34 من نظام الخدمة المدنية .	يصرف الراتب كاملاً في مقر العمل بعد حسم التقاعد وتضاف البدلات .		الراتب الشهري مع جميع البدلات المقررة عدا بدل المناطق النائية	1
المادة 34/15 من لائحة التدريب .	لمدة ثلاثين يوماً الأولى .		بدل الانتداب .	2
	بلد فئة ثانية	بلد فئة أولى
مادة 34/15 والمادة 34/16 مـن لائحة التدريب والأمر السامي رقم 19851 في 28/8/1401هـ .	1600 ريال	2600 ريال	المكافآت الشهرية وتحسب بعد الثلاثين يوماً الأولى .	3
	1200 ريال	850 ريال	بدل كتب مرة واحدة كل عام .	4
	600 ريال	2000 ريال	بدل ملابس مرة واحدة كل عام .	5
مادة 34/16 من لائحة التدريب والأمر السامي رقم 19851 وتاريخ 28/4/1401هـ .	1500 ريال		بدل طباعة الأوراق والتقارير مرة واحدة كل عام .	6
مادة 34/16 من لائحة التدريب .	200 ريال		بدل علاج لمرة واحدة في العام*	7
المادة 34/29 فقرة (ب) من لائحة التدريب .	تذكرة إركاب ذهاباً وإياباً .		تذكرة إركاب بالطائرة للمبتعث للتدريب في الخارج .	8

* يلحظ ما ورد في قرار مجلس الوزراء رقم (54) وتاريخ 25/3/1401هـ /1/1/1981م بشأن تحمل الدولة تكاليف العلاج.

المصدر: الديوان العام للخدمة المدنية، أنظمة ولوائح وتعليمات الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية، الجزء الثاني، الرياض: الديوان العام للخدمة المدنية، 1986م، ص 61/4.

جدول رقم 10 : المكافآت والمخصصات المستحقة للموظف

المبتعث في الخارج لمدة ستة أشهر فأكثر

البند النظامي	مقدارها		المكافآت والمخصصات	الرقم
مادة 34/15 من لائحة التدريب والمادة34 من نظام الخدمة المدنية.	يصرف الراتب كاملاً في مقر العمل بعد حسم التقاعد وتضاف البدلات.		الراتب الشهري مع جميع البدلات المقررة عدا بدل المناطق النائية .	1
المادة 34/15 من لائحة التدريب .	لمدة ثلاثين يوماً الأولى.		بدل الانتداب.	2
	بلد فئة ثانية	بلد فئة أولى
مادة 34/15 والمادة 34/16 من لائحة التدريب والأمر السامي رقم 19851 في 28/8/1401هـ .	1600 ريال	2600 ريال	المكافآت الشهرية وتحسب بعد الثلاثين يوماً الأولى.	3
	1200 ريال	1700 ريال	بدل كتب مرة واحدة كل عام.	4
	1600 ريال	4000 ريال	بدل ملابس مرة واحدة كل عام.	5
مادة 34/20 من لائحة التدريب.	1600 ريال	2600 ريال	يصرف مكافأة شهر لقاء نقل الأمتعة والكتب للموظف المبتعث للتدريب لسنة فأكثر إذا اجتاز الدورة بنجاح.	6
مادة 3/16 من لائحة التدريب ، والأمر السامي رقم 19851 في 28/8/1401هـ.	3000 ريال		بدل طباعة الأوراق والتقارير مرة واحدة كل عام.	7
	4000 ريال		بدل علاج للأعزب لمرة واحدة كل عام.*	8
	8000 ريال		بدل علاج لمن معه زوجته لمرة واحدة كل عام.*	9
قرار مجلس الوزراء رقم (54) وتاريخ 25/3/1405هـ.	2000 ريال		يصرف لكل واحد من الأولاد مهما كان عددهم مصاريف علاج في السنة.*	10
المادة 34/29 فقرة (ب) من لائحة التدريب.	تذكرة إركاب ذهاباً وإياباً.		تذكرة إركاب بالطائرة للمبتعث للتدريب في الخارج.	11